Les clés pour accompagner les situations sensibles de A à Z
Ce glossaire RH sur la santé mentale au travail définit les notions essentielles pour comprendre, prévenir et mieux accompagner les situations de mal-être en entreprise. Il présente les principaux risques psychosociaux (RPS) et leurs conséquences, mais également les leviers d’action des ressources humaines et des managers : QVCT, DUERP, audit RPS, sécurité psychologique, prévention du harcèlement, etc.. Il constitue une ressource de référence pour identifier les signaux d’alerte, développer une politique de santé mentale au travail et améliorer durablement les conditions de travail.
L'absentéisme désigne le fait, pour un collaborateur, de s'absenter de son poste en dehors des congés planifiés et des absences légitimes prévues par la loi. Il se mesure par le taux d'absentéisme (jours d'absence rapportés aux jours théoriques travaillés) et constitue l'un des premiers indicateurs de dégradation du climat social et de la santé mentale d'une organisation.
Exemple : une hausse des arrêts courts et répétés dans une équipe, après une réorganisation, signale souvent une charge de travail ou un management mal vécus.
VOIR AUSSI : Présentéisme ; Turnover ; Climat social
L'anxiété est un état d'inquiétude excessive et durable, accompagné de tension psychique et de symptômes physiques (palpitations, nœud à l'estomac, troubles du sommeil). Elle se distingue du stress ponctuel par sa persistance et son intensité ; lorsqu'elle devient invalidante, elle relève d'un trouble anxieux nécessitant une prise en charge médicale ou psychologique.
Exemple : un collaborateur qui anticipe chaque réunion avec angoisse et ne parvient plus à dormir la veille.
VOIR AUSSI : Eco-anxiété ; Troubles du sommeil ; Thérapies Comportementales et Cognitives (TCC)
L'audit RPS est un diagnostic structuré des facteurs de risques psychosociaux d'une entreprise, réalisé à partir de questionnaires, d'entretiens et d'indicateurs RH (absentéisme, turnover, accidents du travail). Il aboutit à une cartographie des risques et à un plan d'action priorisé, qui alimente directement la mise à jour du DUERP.
Exemple : une entreprise de 300 salariés lance un audit RPS après une vague de démissions, afin d'identifier les services les plus exposés.
VOIR AUSSI : Risques Psychosociaux (RPS) ; Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ; QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail)
L'aidance est le soutien régulier apporté à un proche en situation de perte d'autonomie, de maladie ou de handicap. Le salarié aidant concilie cette responsabilité avec son activité professionnelle, ce qui génère fatigue, charge mentale et risque d'épuisement, souvent invisibles pour l'employeur.
Exemple : un manager qui accompagne un parent atteint de la maladie d'Alzheimer et réduit son temps de repos pour assurer ses deux rôles.
VOIR AUSSI : Charge mentale ; Surmenage ; Epuisement émotionnel
Les biais cognitifs sont des raccourcis de pensée systématiques qui déforment le jugement et la prise de décision, sans que la personne en ait conscience. En entreprise, ils influencent le recrutement, l'évaluation, la gestion des conflits et la manière dont chacun interprète les situations de stress.
Exemple : le biais de confirmation conduit un manager à ne retenir que les éléments qui valident son impression initiale sur un collaborateur.
VOIR AUSSI : Dissonance cognitive ; Diversité et Inclusion ; Fatigue décisionnelle
Le bore-out est un épuisement professionnel provoqué par la sous-charge de travail, l'ennui et des missions perçues comme sans intérêt. Il se manifeste par un sentiment d'inutilité, une perte de motivation et une anxiété diffuse. Il reste difficile à repérer, car le collaborateur dissimule souvent son inactivité par peur du jugement.
Exemple : un salarié dont le poste a été vidé de ses missions après une restructuration, et qui simule une activité pour ne pas être remarqué.
VOIR AUSSI : Burn-out (Épuisement professionnel) ; Brown-out (Épuisement par la perte de sens) ; Estime de soi
Le brown-out est un épuisement lié à la perte de sens au travail : le collaborateur ne comprend plus l'utilité de ses tâches ou entre en conflit avec ses valeurs. Contrairement au burn-out, il ne résulte pas nécessairement d'une surcharge, mais d'un désengagement progressif accompagné d'un sentiment d'absurdité.
Exemple : un chef de projet qui produit chaque semaine des rapports que personne ne lit, et qui finit par se désinvestir de sa mission.
VOIR AUSSI : Bore-out (Épuisement par l'ennui) ; Dissonance cognitive ; Burn-out (Épuisement professionnel)
Le burn-out est un syndrome d'épuisement professionnel provoqué par un stress chronique au travail non géré avec succès. L'OMS le décrit selon trois dimensions : épuisement, distanciation mentale ou cynisme vis-à-vis du travail, et baisse du sentiment d'efficacité. Il est classé comme un phénomène lié au travail et non comme une maladie. En France, il peut être reconnu en maladie professionnelle selon des conditions précises.
Exemple : un commercial performant qui, après des mois de surcharge, ne parvient plus à se lever le matin ni à se concentrer sur ses dossiers.
VOIR AUSSI : Epuisement émotionnel ; Surmenage ; Risques Psychosociaux (RPS) ; Dépression
La charge émotionnelle est l'effort de gestion de ses propres émotions, et de celles d'autrui, qu'exige l'activité professionnelle. Elle concerne particulièrement les métiers de la relation (soin, service client, RH, management) et devient un facteur de risque psychosocial lorsqu'elle est intense, répétée et sans espace de décompression.
Exemple : un conseiller clientèle qui absorbe toute la journée la colère de clients mécontents sans pouvoir l'exprimer.
VOIR AUSSI : Epuisement émotionnel ; Régulation émotionnelle ; Risques Psychosociaux (RPS)
La charge mentale désigne l'ensemble des efforts cognitifs d'organisation, d'anticipation et de mémorisation nécessaires pour mener plusieurs tâches de front. Au travail, elle est alimentée par les interruptions, le multitâche et les sollicitations permanentes ; elle se cumule souvent avec la charge domestique et familiale, ce qui amplifie la fatigue.
Exemple : une responsable d'équipe qui jongle entre ses objectifs, le suivi de ses collaborateurs et l'organisation de sa vie familiale.
VOIR AUSSI : Surcharge cognitive ; Surcharge informationnelle (Infobésité) ; Aidance
Le climat social est la perception collective de la qualité des relations, de la confiance et des tensions au sein d'une entreprise. Il se mesure par des baromètres internes, mais aussi par des indicateurs indirects (absentéisme, turnover, conflits, qualité du dialogue avec les représentants du personnel).
Exemple : un climat social dégradé se traduit par une baisse de participation aux événements internes et une hausse des départs.
VOIR AUSSI : Absentéisme ; Turnover ; Sécurité psychologique
La CNV (Communication Non Violente) est une méthode de communication développée par le psychologue Marshall Rosenberg. Elle repose sur quatre étapes : observer les faits sans jugement, exprimer son ressenti, identifier son besoin et formuler une demande claire. Elle vise à désamorcer les conflits et à instaurer une relation de respect mutuel.
Exemple : au lieu de dire « tu es toujours en retard », formuler « hier et aujourd'hui, la réunion a commencé sans toi (fait) ; je me sens inquiet (ressenti) car j'ai besoin de pouvoir compter sur toi (besoin) ; peux-tu me prévenir en cas de retard ? (demande) ».
VOIR AUSSI : Feedback ; Régulation émotionnelle ; Sécurité psychologique ; OSBD
Le continuum de la santé mentale est un modèle qui représente la santé mentale comme un spectre et non comme un état binaire : on se déplace en permanence entre le bien-être épanouissant, la fragilité, la détresse et, dans certains cas, le trouble avéré. Ce cadre justifie une prévention à chaque étape, et pas seulement la prise en charge des situations de crise.
Exemple : un collaborateur épanoui peut glisser vers la détresse après un deuil, puis revenir à un bon équilibre grâce à un accompagnement adapté.
VOIR AUSSI : Décompensation ; Risques Psychosociaux (RPS) ; Psychothérapie
La dépression est un trouble de l'humeur caractérisé par une tristesse persistante, une perte d'intérêt ou de plaisir, une fatigue marquée et des troubles du sommeil ou de la concentration, durant au moins deux semaines. Son diagnostic est médical. Elle peut être favorisée par des facteurs professionnels, mais elle se distingue du burn-out, qui est spécifiquement lié au contexte de travail.
Exemple : un salarié qui n'éprouve plus aucun plaisir dans ses activités, y compris en dehors du travail, depuis plusieurs semaines.
VOIR AUSSI : Burn-out (Épuisement professionnel) ; Psychothérapie ; Troubles du sommeil
La décompensation est la rupture de l'équilibre psychique d'une personne dont les mécanismes d'adaptation sont dépassés : des symptômes apparaissent ou s'aggravent brutalement (crise d'angoisse, effondrement, épisode dépressif). Elle survient souvent après une accumulation de pressions, un événement déclencheur ou un manque de soutien.
Exemple : après des mois de tension, un collaborateur s'effondre en réunion à l'annonce d'un nouveau changement d'organisation.
VOIR AUSSI : Continuum de la santé mentale ; Traumatisme ; Burn-out (Épuisement professionnel)
La dissonance cognitive, théorisée par Leon Festinger en 1957, désigne l'inconfort psychologique ressenti lorsque nos actes entrent en contradiction avec nos croyances ou nos valeurs. Pour réduire cet inconfort, la personne modifie ses actes, change de croyance ou se justifie, ce qui peut conduire au désengagement lorsque le conflit de valeurs perdure.
Exemple : un vendeur à qui l'on demande de pousser une offre qu'il juge inadaptée au client.
VOIR AUSSI : Brown-out (Épuisement par la perte de sens) ; Biais cognitifs ; RSE
La diversité désigne la variété des profils au sein d'une organisation (origine, genre, âge, handicap, orientation, parcours). L'inclusion désigne les pratiques qui permettent à chacun de s'y sentir accepté et de contribuer pleinement. Les notions de diversité & inclusion sont liées à la santé mentale : se sentir exclu ou devoir masquer une partie de son identité est un facteur de stress durable.
Exemple : une entreprise qui adapte ses processus de recrutement et ses rituels d'équipe pour que chaque profil, y compris neuroatypique, puisse s'exprimer.
VOIR AUSSI : Neuroatypie ; Sécurité psychologique ; Biais cognitifs
Le DUERP est le document obligatoire dans lequel l'employeur recense et évalue les risques professionnels auxquels sont exposés ses salariés, et planifie les actions de prévention. Obligatoire dès le premier salarié, il doit être mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins 11 salariés, et intégrer les risques psychosociaux. Ses versions successives doivent être conservées pendant 40 ans.
Exemple : le DUERP d'une entreprise de services intègre la surcharge de travail et les tensions managériales parmi ses risques identifiés, avec un plan d'action associé.
VOIR AUSSI : Audit RPS ; Risques Psychosociaux (RPS) ; QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail)
L'éco-anxiété est une détresse émotionnelle liée à la crise climatique et environnementale : inquiétude persistante face à l'avenir, sentiment d'impuissance ou de culpabilité. Elle touche particulièrement les jeunes générations et peut influer sur l'engagement, le choix d'un employeur et le sens que chacun donne à son travail.
Exemple : un jeune talent qui hésite à rejoindre une entreprise dont la politique environnementale lui paraît insuffisante.
VOIR AUSSI : Anxiété ; RSE ; Brown-out (Épuisement par la perte de sens)
L'ergomanie désigne l'addiction au travail (workaholism) : un engagement compulsif dans l'activité professionnelle, avec une difficulté à se déconnecter et un sentiment de culpabilité lors du repos. Valorisée socialement, elle est repérée tardivement, alors qu'elle conduit fréquemment au surmenage, puis au burn-out.
Exemple : un cadre qui répond aux e-mails la nuit et le week-end, et ne parvient pas à prendre ses congés sans anxiété.
VOIR AUSSI : Hyperconnexion ; Surmenage ; Burn-out (Épuisement professionnel)
L'épuisement émotionnel est la première dimension du burn-out dans le modèle de Christina Maslach : la sensation d'être vidé de ses ressources émotionnelles, de ne plus pouvoir « donner » aux autres ni à son travail. Il se manifeste par une fatigue persistante qui ne disparaît pas avec le repos.
Exemple : une infirmière qui, en fin de semaine, ne ressent plus aucune empathie pour ses patients et se sent à bout.
VOIR AUSSI : Burn-out (Épuisement professionnel) ; Charge émotionnelle ; Surmenage
L'estime de soi est le jugement de valeur qu'une personne porte sur elle-même. Facteur de protection de la santé mentale, elle se construit en partie dans le regard des autres : au travail, la reconnaissance, les retours constructifs et le sentiment de compétence la renforcent, tandis que la critique permanente ou l'invisibilisation l'érodent.
Exemple : un collaborateur reconnu pour sa contribution ose davantage prendre la parole et proposer des idées.
VOIR AUSSI : Syndrome de l'imposteur ; Feedback ; Sécurité psychologique
La fatigue décisionnelle désigne la baisse de qualité des décisions après une succession de choix à effectuer. Elle conduit à procrastiner, à choisir l'option par défaut ou à décider impulsivement. Cette notion reste discutée sur le plan scientifique, mais elle illustre un phénomène bien connu : la surcharge de sollicitations épuise les ressources mentales.
Exemple : un dirigeant qui valide en fin de journée des arbitrages importants, sans les avoir réellement analysés.
VOIR AUSSI : Surcharge cognitive ; Charge mentale ; Biais cognitifs
Le feedback est un retour d'information donné à un collaborateur sur un comportement ou un résultat, afin de reconnaître ce qui fonctionne et d'ajuster ce qui doit l'être. Efficace, il est régulier, factuel, précis et orienté vers l'action. Il contribue à l'estime de soi et à la confiance, alors que l'absence de feedback est un facteur de stress.
Exemple : le modèle SBI (Situation, Comportement, Impact) structure un feedback : « Lors de la présentation d'hier (situation), vous avez clarifié les enjeux (comportement), ce qui a permis au client de décider (impact). »
VOIR AUSSI : CNV ; Estime de soi ; Sécurité psychologique
Le gaslighting est une forme de manipulation psychologique qui consiste à faire douter la victime de sa propre perception, de sa mémoire ou de son jugement. Le terme vient de la pièce de théâtre Gas Light (1938), adaptée au cinéma. Au travail, il peut s'inscrire dans un harcèlement moral lorsqu'il est répété et destiné à fragiliser la personne.
Exemple : un supérieur qui nie avoir donné une consigne par écrit, puis laisse entendre que le collaborateur « invente » ou « a mal compris ».
VOIR AUSSI : Harcèlement moral ; Management toxique ; Estime de soi
Le harcèlement moral se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 du Code du travail). Il est également sanctionné pénalement.
Exemple : mise à l'écart systématique, critiques publiques répétées, retrait injustifié de missions.
VOIR AUSSI : Harcèlement managérial ; Gaslighting ; Management toxique
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à caractère sexuel ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il est aussi caractérisé en cas de pression grave, même non répétée, exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle. L'employeur a une obligation de prévention et de protection.
Exemple : remarques déplacées sur l'apparence, messages insistants ou « blagues » répétées malgré le malaise exprimé.
VOIR AUSSI : Harcèlement moral ; Sécurité psychologique ; Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le harcèlement managérial est une forme de harcèlement moral exercée par un supérieur hiérarchique, ou résultant de méthodes de gestion qui visent ou aboutissent à dégrader les conditions de travail d'un salarié ou d'une équipe. La jurisprudence admet qu'une méthode de gestion peut caractériser un harcèlement moral, même sans intention de nuire.
Exemple : pression constante par des objectifs inatteignables, surveillance excessive, humiliation lors des points d'équipe.
VOIR AUSSI : Harcèlement moral ; Management toxique ; Surmenage
L'hyperconnexion désigne l'usage permanent des outils numériques professionnels (messagerie, visioconférence, outils collaboratifs), y compris hors du temps de travail. Elle brouille la frontière entre vie privée et vie professionnelle, entretient la vigilance permanente et nuit au sommeil. Le droit à la déconnexion, encadré par le Code du travail, vise à la limiter.
Exemple : un collaborateur qui consulte ses notifications en soirée et au réveil, par crainte de manquer une demande.
VOIR AUSSI : Surcharge informationnelle (Infobésité) ; Ergomanie ; Troubles du sommeil
Le management toxique est un style de management marqué par la pression excessive, le dénigrement, le micro-management, le favoritisme ou l'absence de reconnaissance, qui dégrade la santé mentale et l'engagement des équipes. Il ne relève pas toujours du harcèlement moral au sens juridique, mais il en constitue souvent le terreau.
Exemple : un manager qui critique systématiquement en public, change les priorités sans cesse et ne reconnaît jamais les réussites.
VOIR AUSSI : Harcèlement managérial ; Harcèlement moral ; Climat social
La neuroatypie désigne un fonctionnement cognitif qui s'écarte des normes dominantes : autisme, TDAH, troubles « dys », haut potentiel intellectuel, entre autres. Ces profils apportent souvent des compétences spécifiques (concentration, créativité, analyse), mais peuvent être en difficulté dans des environnements de travail qui ne sont pas adaptés (open space bruyant, consignes implicites).
Exemple : un collaborateur autiste performant en analyse de données, qui retrouve sa sérénité lorsque les consignes sont écrites et explicites.
VOIR AUSSI : Diversité et Inclusion ; Sécurité psychologique ; Surcharge cognitive
La méthode OSBD est un outil de Communication Non Violente qui permet de désamorcer les conflits en exprimant une Observation objective, un Sentiment personnel et un Besoin profond, afin de formuler une Demande concrète.
Exemple : « Lors du point d'équipe, les objectifs du projet ont été partagés uniquement à l'oral [Observation], ce qui me génère de l'anxiété [Sentiment] car j'ai besoin de clarté, de prévisibilité et de réduire la surcharge cognitive pour travailler sereinement [Besoin]. Serait-il possible de formaliser par écrit les consignes et les livrables attendus par e-mail [Demande] ? »
VOIR AUSSI : CNV ; Feedback ; Régulation émotionnelle ; Sécurité psychologique
Le présentéisme désigne le fait d'être présent à son poste alors que son état de santé, physique ou mental, ne permet pas de travailler efficacement, ou de prolonger sa présence par crainte du regard des autres. Moins visible que l'absentéisme, il dégrade la productivité, aggrave les problèmes de santé et peut entraîner des arrêts plus longs.
Exemple : un salarié épuisé qui vient travailler malgré de forts symptômes d'anxiété, par peur d'être jugé peu fiable.
VOIR AUSSI : Absentéisme ; Surmenage ; Climat social
Le PSE est un dispositif obligatoire qui encadre les licenciements économiques collectifs : il s'impose aux entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Il prévoit des mesures de reclassement et d'accompagnement. Pour les équipes concernées comme pour celles qui restent, il constitue une période de forte insécurité psychologique.
Exemple : lors d'un PSE, un accompagnement psychologique permet de soutenir les salariés qui partent comme ceux qui restent, souvent fragilisés.
VOIR AUSSI : Risques Psychosociaux (RPS) ; Climat social ; Turnover
La psychothérapie est un traitement psychologique conduit par un professionnel formé, qui vise à soulager une souffrance psychique et à modifier des schémas de pensée ou de comportement. Plusieurs approches coexistent (cognitivo-comportementale, psychanalytique, systémique, humaniste). Le choix dépend du besoin, du profil de la personne et de la relation établie avec le thérapeute.
Exemple : un collaborateur en situation de détresse consulte un psychologue, grâce à un dispositif d'accès facilité proposé par son entreprise.
VOIR AUSSI : Thérapies Comportementales et Cognitives (TCC) ; Dépression ; Continuum de la santé mentale
La QVCT est une démarche issue de l'accord national interprofessionnel de décembre 2020, qui remplace la notion de QVT. Elle vise à améliorer simultanément la santé des salariés, la qualité du travail et la performance de l'entreprise, en agissant sur le contenu du travail, l'organisation, les relations professionnelles, la prévention et l'équilibre des temps de vie. Elle est co-construite avec les salariés et leurs représentants et est mise à l'honneur chaque année, en juin, avec la Semaine de la QVCT.
Exemple : un plan QVCT qui combine ateliers de régulation de la charge de travail, formation des managers et dispositifs de soutien psychologique.
VOIR AUSSI : Risques Psychosociaux (RPS) ; Climat social ; RSE
La régulation émotionnelle est la capacité à identifier, comprendre et moduler ses émotions, afin de réagir de manière adaptée aux situations. Elle repose sur des stratégies comme la réévaluation cognitive, la respiration ou la prise de recul. Elle s'apprend et constitue un levier de prévention du stress et des conflits.
Exemple : un manager qui, après une annonce difficile, prend quelques minutes pour se recentrer avant de répondre à son équipe.
VOIR AUSSI : Charge émotionnelle ; CNV ; Epuisement émotionnel
Les risques psychosociaux sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d'emploi, les facteurs organisationnels et les relations de travail. Le rapport Gollac (2011) les regroupe en six familles : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d'autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs et insécurité de la situation de travail.
Exemple : stress chronique, burn-out, harcèlement, violences internes ou externes.
VOIR AUSSI : Audit RPS ; Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ; Burn-out (Épuisement professionnel)
La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) est la démarche par laquelle une entreprise intègre des préoccupations sociales, environnementales et de gouvernance dans ses activités et ses relations avec ses parties prenantes. La santé mentale et la qualité de vie au travail relèvent de son volet social, et deviennent un critère de plus en plus regardé par les investisseurs, les candidats et les clients.
Exemple : une entreprise qui publie dans son rapport de durabilité ses indicateurs de santé mentale et ses actions de prévention.
VOIR AUSSI : QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ; Diversité et Inclusion ; Eco-anxiété
La sécurité psychologique, concept développé par Amy Edmondson, est la conviction partagée au sein d'une équipe qu'il est possible de prendre des risques interpersonnels (poser une question, signaler une erreur, exprimer un désaccord) sans craindre de sanction ni d'humiliation. Elle est reconnue comme l'un des facteurs clés de la performance et de l'apprentissage collectifs.
Exemple : dans une équipe où l'erreur est analysée sans chercher de coupable, les alertes remontent plus tôt.
VOIR AUSSI : Feedback ; Climat social ; Diversité et Inclusion
La surcharge informationnelle, ou infobésité, est l'excès d'informations reçues (e-mails, messageries, notifications, réunions, documents) au-delà de la capacité de traitement d'une personne. Elle réduit la concentration, augmente le stress et dégrade la qualité des décisions.
Exemple : un collaborateur qui reçoit plusieurs centaines d'e-mails par semaine et passe sa journée à trier plutôt qu'à produire.
VOIR AUSSI : Hyperconnexion ; Surcharge cognitive ; Charge mentale
La surcharge cognitive survient lorsque les exigences mentales d'une tâche dépassent la capacité de traitement du cerveau, notamment la mémoire de travail. Elle provient de la complexité des tâches, du multitâche et des interruptions, et se traduit par des erreurs, de la fatigue et une baisse de performance.
Exemple : un analyste qui doit suivre simultanément quatre outils, trois conversations et une échéance serrée.
VOIR AUSSI : Charge mentale ; Fatigue décisionnelle ; Surcharge informationnelle (Infobésité)
Le syndrome de l'imposteur, décrit en 1978 par les psychologues Pauline Clance et Suzanne Imes, désigne le sentiment persistant de ne pas mériter sa réussite et la peur d'être « démasqué », malgré des preuves objectives de compétence. Il touche fréquemment des profils performants et peut freiner les prises de parole et les évolutions de carrière.
Exemple : une cadre promue qui attribue sa réussite à la chance et redoute qu'on découvre ses « lacunes ».
VOIR AUSSI : Estime de soi ; Feedback ; Anxiété
Le surmenage est un état de fatigue physique et mentale résultant d'un excès prolongé de travail ou de sollicitations. Il constitue souvent le stade qui précède le burn-out, mais il est généralement réversible avec un repos suffisant et un rééquilibrage de la charge, ce qui en fait un signal d'alerte précieux pour la prévention.
Exemple : un salarié qui cumule des semaines de plus de 50 heures, dort mal et se montre irritable avec ses collègues.
VOIR AUSSI : Burn-out (Épuisement professionnel) ; Ergomanie ; Charge mentale
Les Semaines d'information sur la santé mentale (SISM) sont un événement national annuel, organisé chaque année en octobre depuis 1990, qui vise à sensibiliser le grand public à la santé mentale et à lutter contre la stigmatisation. Chaque édition porte un thème et mobilise associations, collectivités, établissements de santé et entreprises. La santé mentale a également été déclarée Grande cause nationale en 2025.
Exemple : une entreprise qui profite des SISM pour organiser une conférence, des ateliers et une campagne de sensibilisation interne.
VOIR AUSSI : QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ; RSE ; Continuum de la santé mentale
Les TCC sont des psychothérapies structurées et de durée limitée, fondées sur le lien entre pensées, émotions et comportements. Elles aident la personne à repérer ses pensées automatiques et à tester de nouveaux comportements, avec des exercices entre les séances. Leur efficacité est bien documentée pour l'anxiété, la dépression, les phobies et les troubles obsessionnels compulsifs.
Exemple : apprendre à remettre en question la pensée « je vais forcément échouer » avant une prise de parole en public.
VOIR AUSSI : Psychothérapie ; Anxiété ; Dépression
Les troubles du sommeil regroupent l'insomnie, l'hypersomnie, les apnées et les perturbations du rythme veille-sommeil. Ils sont à la fois cause et conséquence du stress : l'insomnie est dite chronique lorsqu'elle survient au moins trois nuits par semaine pendant au moins trois mois. Un sommeil insuffisant diminue l'attention, l'humeur et la capacité de régulation émotionnelle.
Exemple : un collaborateur en travail posté dont le rythme décalé provoque fatigue chronique et irritabilité.
VOIR AUSSI : Anxiété ; Hyperconnexion ; Surmenage
Le turnover (ou taux de rotation) mesure le renouvellement du personnel d'une entreprise : il se calcule généralement en rapportant la moyenne des arrivées et des départs à l'effectif moyen sur une période. Un turnover élevé, notamment de départs non souhaités, est un indicateur de mal-être au travail et génère des coûts importants de recrutement et d'intégration.
Exemple : un service qui perd un tiers de ses effectifs en un an après un changement de management.
VOIR AUSSI : Absentéisme ; Climat social ; QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail)
Un traumatisme psychique résulte de l'exposition à un événement exceptionnel mettant en jeu la vie ou l'intégrité physique, subi ou observé (agression, accident grave, suicide d'un collègue). Il peut entraîner un stress post-traumatique : reviviscences, évitement, hypervigilance. Une prise en charge précoce (cellule d'écoute, soutien psychologique) réduit le risque d'évolution chronique.
Exemple : un agent d'accueil victime d'une agression verbale grave, qui développe une peur durable de retourner sur son poste.
VOIR AUSSI : Décompensation ; Psychothérapie ; Risques Psychosociaux (RPS)
VICA (VUCA en anglais) est un acronyme d'origine militaire américaine qui décrit un environnement instable : Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu. Il est devenu un cadre de lecture du monde de l'entreprise (crises, mutations technologiques, réorganisations en continu), dont l'impact sur la santé mentale passe par l'incertitude permanente, l'accélération et l'insécurité qu'il génère.
Exemple : face à des changements de stratégie fréquents, des équipes perdent leurs repères et signalent un sentiment d'insécurité grandissant.
VOIR AUSSI : Anxiété ; Surcharge cognitive ; Risques Psychosociaux (RPS)
Le workaholisme, ou dépendance au travail, est un rapport compulsif à l'activité professionnelle : la personne travaille de façon excessive, pense en permanence à ses dossiers et ressent un malaise dès qu'elle s'arrête. Le terme vient de l'anglais workaholic, popularisé par le psychologue Wayne Oates en 1971. Il se distingue d'un fort engagement par sa dimension contrainte : le travail ne procure plus de satisfaction, il sert surtout à apaiser l'anxiété. En anglais, on peut aussi parler de hustle culture. En français, on parle d'ergomanie.
Exemple : une juriste qui reprend ses dossiers chaque soir après le dîner, reporte ses congés et devient irritable dès qu'elle ne travaille pas.
VOIR AUSSI : Ergomanie ; Surmenage ; Hyperconnexion
La santé mentale au travail correspond à l’état de bien-être psychologique, émotionnel et social d’une personne dans son environnement professionnel. Elle ne se limite pas à l’absence de maladie ou de trouble psychique : elle inclut également la capacité à travailler dans de bonnes conditions, à faire face aux difficultés, à entretenir des relations professionnelles saines et à trouver du sens dans ses missions. La santé mentale des salariés peut être influencée par la charge de travail, l’autonomie, la reconnaissance, le style de management, les relations entre collègues, l’organisation du travail, la sécurité de l’emploi et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En entreprise, sa prévention passe notamment par l’évaluation des risques psychosociaux, la mise à jour du DUERP, les démarches de QVCT, la formation des managers et la création d’un environnement favorisant la sécurité psychologique.
Le burn-out, le bore-out et le brown-out sont trois formes différentes d’épuisement ou de mal-être professionnel. Le burn-out, ou épuisement professionnel, est lié à un stress chronique et à une surcharge durable de travail. Il se manifeste notamment par un épuisement intense, une distanciation vis-à-vis du travail et une baisse du sentiment d’efficacité. Le bore-out est provoqué par une sous-charge de travail, l’ennui, le manque de stimulation ou le sentiment d’inutilité. Le salarié peut perdre sa motivation et ressentir une anxiété importante, même lorsque sa charge de travail semble faible. Le brown-out correspond à une perte de sens au travail. Il survient lorsque les missions paraissent inutiles, absurdes ou contraires aux valeurs du collaborateur. Ces trois situations nécessitent une attention particulière de la part des RH et des managers, mais leur prévention implique des actions différentes sur la charge de travail, le contenu des missions, l’organisation et le sens donné au travail.
Pour prévenir les risques psychosociaux (RPS), l’entreprise doit d’abord identifier les facteurs qui peuvent dégrader la santé mentale au travail : surcharge de travail, manque d’autonomie, exigences émotionnelles, conflits de valeurs, relations professionnelles dégradées, harcèlement, insécurité de l’emploi ou hyperconnexion. La prévention repose ensuite sur plusieurs actions complémentaires : réaliser un audit RPS, intégrer les risques psychosociaux au DUERP, réguler la charge et le temps de travail, former les managers, prévenir le harcèlement moral et sexuel, respecter le droit à la déconnexion, favoriser le feedback et développer la sécurité psychologique. Une démarche de QVCT peut également améliorer les conditions de travail, la qualité des relations professionnelles et l’équilibre des temps de vie. Enfin, les indicateurs RH comme l’absentéisme, le turnover, le présentéisme, les arrêts de travail et les signalements permettent de suivre l’évolution de la santé mentale collective.
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