Identifiez, prévenez et gérez la charge mentale au sein de vos équipes.
À ce jour, on estime que le nombre d’aidants se situe entre 8 et 11 millions de personnes en France, et près de 2/3 d’entre eux sont en activité professionnelle (source : article France Travail publié en 2024). Certains sont des travailleurs indépendants, mais beaucoup sont en emploi salarié, et d’ici 2030, un quart des salariés seront des proches aidants.
Dans ce contexte, les employeurs n’ont d’autre choix que de prendre en considération l’aidance dans leur politique RH et RSE, pour répondre à des enjeux humains et organisationnels.
Voyons plus précisément quel est le cadre légal qui entoure le statut de salarié aidant et quelles dispositions peuvent prendre les entreprises pour mieux accompagner ces situations.
Le code de l’action sociale et des familles donne une définition juridique et sociale du proche aidant, ou « aidant familial ». Il s’agit ainsi d’un conjoint, partenaire de PACS ou concubin, d’un parent ou d’un allié, ou une d’une personne résidant au même domicile que la personne en perte d’autonomie ou qui entretient avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide de manière régulière et fréquente pour accomplir des actes ou activités de la vie quotidienne, à titre non professionnel.
Cette définition officielle est axée sur les proches qui aident des personnes âgées en perte d’autonomie, mais elle peut être étendue à celles et ceux qui aident au quotidien un enfant en situation de handicap, un conjoint handicapé suite à un accident, un parent souffrant d’une pathologie neurologique grave, etc.
Aujourd’hui en France, selon l’Observatoire OCIRP, les caractéristiques des salariés aidants sont les suivantes :
Notons également que la proportion hommes/femmes est assez équilibrée lorsque le lien de parenté est proche, mais a tendance à être en défaveur des femmes à mesure que lien de parenté se distend entre l’aidant et l’aidé (source : article du Haut Conseil de la santé publique, « Proches aidants : que sont-ils et que font-ils ? »).
Toujours selon l’observatoire OCIRP, 30 % des aidants actifs jugent être en difficulté professionnelle à cause de cette situation et 44 % estiment que leur employeur ne leur offre pas l’accompagnement nécessaire.
Un proche aidant a en effet plus de risque de souffrir de fatigue, d’anxiété, de troubles du sommeil, et a besoin de temps libre à dédier à la personne aidée, en devant parfois s’absenter pour répondre à des urgences.
Ces difficultés se traduisent souvent dans l’entreprise par une baisse d’engagement, un risque accru d’absentéisme, voire de turnover si l’aidant n’arrive pas à concilier l’aidance avec ses conditions de travail actuelles. Or l’absentéisme et le turnover sont coûteux pour l’entreprise : ils obligent à engager des frais directs (ex. : processus de recrutement) et ils pèsent sur le collectif et les performances.
Dans certaines situations, c’est en revanche tout le contraire qui se produit : pour échapper à leur quotidien difficile en tant qu’aidants, les collaborateurs se jettent à corps perdu dans leur travail. Mais ce surinvestissement au travail a de réelles conséquences néfastes sur la santé mentale et physique (stress, anxiété, douleurs chroniques, etc.).
La charge mentale, liée à la double responsabilité entre vie professionnelle et accompagnement d’un proche dépendant, peut quant à elle altérer la concentration, la performance, les relations sociales au travail, etc.
À long terme, cela impacte non seulement le salarié aidant, mais aussi l’organisation dans son ensemble, avec des pertes de productivité et une dégradation du bien-être collectif.
C’est pourquoi il est essentiel que les entreprises se saisissent du sujet et reconnaissent le rôle des aidants. En mettant en place des dispositifs adaptés, elles contribueront à préserver la santé de leurs collaborateurs, à limiter les coûts, mais aussi à maintenir le niveau de performance de l’organisation, car on sait le lien étroit entre QVT et performance. Cela sera par ailleurs bénéfique à la marque employeur : un accompagnement adapté attire les candidats aidants, tout en favorisant la rétention des talents au sein de l’entreprise.
En France, plusieurs obligations légales et dispositifs permettent d’offrir de meilleures conditions aux aidants et de mieux concilier aidance et activité professionnelle :
En s’appuyant sur le cadre légal et en prenant ses propres dispositions, l’entreprise compte plusieurs leviers efficaces pour alléger le quotidien professionnel des salariés aidants.
Pour offrir plus de souplesse dans l’organisation des aidants, l’organisation peut notamment proposer des horaires individualisés, ou bien du télétravail. Cela facilite la gestion de l’emploi du temps, réduit le stress et préserve un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En plus des congés spécifiques inscrits dans la loi, l’entreprise peut aussi libérer des périodes de repos supplémentaires à ses collaborateurs aidants, via le compte épargne-temps ou les dons de RTT entre collègues. L’avantage de ces solutions, contrairement aux congés de proche aidant et de solidarité familiale, est qu’elles sont sans perte de revenu.
Enfin, outre ces mesures organisationnelles, l’employeur peut accompagner les collaborateurs aidants en mettant à disposition une plateforme d’écoute ou un soutien psychologique. Ces lieux d’échange permettent aux salariés d’exprimer leurs difficultés et de bénéficier d’un accompagnement adapté.
Vous aimeriez mettre en place de genre d’initiatives dans votre entreprise ? Mener une politique efficace pour soutenir les aidants ? Voici comment procéder étape par étape, avec des solutions concrètes à mettre en œuvre.
La première étape de la démarche consiste à mieux connaître la réalité vécue par les collaborateurs. Pour cela, l’entreprise peut mettre en place des dispositifs de recueil anonymisé, tels que des baromètres internes ou des enquêtes QVT.
Ces outils permettent d’obtenir une vision claire de l’ampleur de l’aidance au sein des équipes et de comprendre comment cela se traduit concrètement (nombre d’heures par semaine dédiées à l’aidance, conséquences sur le bien-être psychologique, niveau de fatigue, etc.), tout en respectant la confidentialité.
Lever les tabous liés à l’aidance est essentiel pour favoriser un climat de confiance, surtout quand on sait que seulement 29 % des aidants informent leur employeur quant à leur situation.
L’entreprise peut former les équipes RH et les managers aux enjeux spécifiques, afin qu’ils sachent identifier les signaux d’alerte et orienter les salariés vers les bons dispositifs.
Des campagnes de communication interne, des ateliers ou des témoignages peuvent également être organisés. Sensibiliser ainsi l’ensemble des collaborateurs permet de développer une culture d’entreprise plus inclusive et de réduire le sentiment d’isolement des aidants.
La flexibilité organisationnelle est un levier clé pour alléger le quotidien des aidants. Cela peut se traduire par la mise en place d’horaires individualisés, de télétravail ou encore par un accès simplifié aux congés existants, en réduisant les lourdeurs administratives.
Ces aménagements donnent aux salariés une marge de manœuvre indispensable pour gérer les imprévus liés à l’accompagnement d’un proche.
Attention cependant à l’encadrement du télétravail, afin qu’il ne soit pas contre-productif. Prévenez l’hyperconnexion en définissant clairement les plages horaires de disponibilité et en rappelant le droit à la déconnexion, et maintenez des temps collectifs réguliers pour ne pas accentuer l’isolement social.
74 % des salariés aidants sont favorables à l’instauration d’un « référent aidant » en entreprise (source : article France Travail, « L’aidance, enjeu majeur du monde du travail »).
Cet interlocuteur formé devient un repère essentiel, capable d’apporter écoute, soutien et information. Il peut informer les collaborateurs sur leurs droits, les dispositifs légaux et aides disponibles, tout en les accompagnant dans les démarches administratives, qui pèsent souvent sur la charge mentale.
Enfin, il est essentiel d’offrir un soutien sur le plan émotionnel. Faire appel à un prestataire externe, spécialisé dans la santé mentale au travail, vous permettra d’offrir le meilleur accompagnement psychologique à vos salariés.
La solution de bien-être au travail développée par teale met à votre disposition de nombreux outils et leviers pour prendre soin de vos collaborateurs, aidants ou non. Coaching, écoute spécialisée, ateliers de prévention et ressources numériques personnalisées font partie de ce dispositif global, pensé pour améliorer le bien-être des équipes de manière efficace, durable et mesurable.
teale est plus qu’un simple outil à ajouter à votre panoplie de mesures bien-être et QVT. C’est une solution qui s’adapte aux problématiques de votre secteur d’activité, de votre entreprise et de vos équipes, et qui traite la question de santé mentale au travail sous tous les angles.
La valeur ajoutée de la solution teale pour accompagner les salariés aidants réside dans :
Inclure les salariés aidants dans une politique RH globale, c’est reconnaître la diversité des parcours de vie et garantir une réelle égalité des chances. Ces collaborateurs, souvent invisibles, portent une double charge qui mérite d’être soutenue par l’organisation.
Intégrer les besoins des salariés aidants dans les dispositifs RH, c’est donc non seulement favoriser le bien-être, mais aussi assurer le maintien dans l’emploi et lever les barrières qui empêchent bon nombre d’aidants d’évoluer dans leur carrière professionnelle.
Cette démarche traduit un véritable engagement social, en phase avec les enjeux sociétaux actuels, et s’inscrit donc aussi dans la politique RSE de l’organisation. Elle renforce l’image d’une entreprise responsable, attentive à ses collaborateurs et soucieuse de construire un environnement de travail inclusif et équitable.
Pour répondre aux futurs défis RH, l’une des clés est de replacer l’humain au cœur de l’organisation. Les nouvelles attentes du monde du travail tendent en effet vers plus de flexibilité, de reconnaissance et de soutien.
Reconnaître le statut de salarié aidant et accompagner les collaborateurs dans le besoin est donc une manière de répondre à ces attentes, de construire une culture d’entreprise plus inclusive et humaine. C’est aussi, plus concrètement, une façon d’améliorer l’expérience collaborateur, de réduire les risques pour la santé mentale et de renforcer la confiance et la fidélisation.
Miser dès maintenant sur l’accompagnement des aidants, c’est préparer un environnement de travail futur plus solidaire, durable et résilient.
Oui, un salarié aidant peut continuer à travailler tout en bénéficiant de certaines aides financières, comme l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). Cette allocation est versée par la CAF ou la MSA lorsqu’il réduit ou interrompt temporairement son activité pour s’occuper d’un proche en perte d’autonomie. En revanche, elle ne se cumule pas avec d’autres aides liées à l’aidance.
Oui. Le Code de l’action sociale et des familles définit le proche aidant comme une personne qui accompagne régulièrement un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap, de manière non professionnelle. Cette reconnaissance officielle permet d’accéder à des droits spécifiques, comme les congés d’aidant, certaines allocations et des dispositifs d’accompagnement.
Non, il n’y a aucune obligation légale pour un salarié d’informer son employeur de sa situation d’aidant. Toutefois, partager cette information peut faciliter l’accès aux congés prévus par la loi, à des aménagements de poste (horaires flexibles, télétravail, temps partiel) ou à des dispositifs internes de soutien.
Le congé de proche aidant peut durer jusqu’à 3 mois, renouvelables sous certaines conditions. La durée totale ne peut pas dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Ce congé est un droit et ne peut pas être refusé par l’employeur, même s’il n’est pas rémunéré par défaut.
