Comprendre et prévenir le présentéisme en entreprise

Si les employeurs s’intéressent parfois de près à l’absentéisme au sein de leur effectif, tous n’ont pas conscience de ce qu’est le présentéisme et des sérieuses conséquences qu’il peut avoir sur le bien-être au travail et sur l’activité.
Aviez-vous d’ailleurs vous-même déjà entendu parler du présentéisme ? Si non, l’envisagez-vous simplement comme le contraire de l’absentéisme ? Il s’agit en réalité d’un sujet plus complexe, mais ô combien important. Découvrez plus en détail de quoi il s’agit, pourquoi est-ce si important de le prendre en considération et comment y remédier. 

Qu’est-ce que le présentéisme au travail ?

Le présentéisme connaît plusieurs définitions, ou plutôt plusieurs sous-catégories. D’une manière générale, on pourrait le définir comme une situation dans laquelle un salarié est effectivement présent sur son lieu de travail, alors que son état ne lui permet pas d’être aussi productif qu’il le pourrait en temps normal. Autrement dit, il y a dissonance entre la présence physique du travailleur et son état mental, psychologique ou même physique, qui l’empêche de réaliser son travail comme il se doit.

On distingue deux principaux types de comportement présentéiste :

• le présentéisme par lequel le salarié est à son poste de travail, mais ne produit (presque) aucun travail au cours de sa journée ;
• le présentéisme « de façade », qui vise à simuler la présence et le travail alors que la productivité n’est pas au rendez-vous, ou bien à rester au bureau jusqu’à des heures tardives dans l’idée d’être vu comme un travailleur impliqué et indispensable.

Il est aussi important de noter les phénomènes de présences associées à un travail réel et engagé, alors que le salarié est dans un état physique ou mental qui devrait l’inciter au repos. On parle alors de surprésentéisme, qui est parfois associé au workaholisme (addiction au travail). En effet, selon le Baromètre de la Santé Mentale des Salariés, 23% des salariés interrogés se trouvent dans un état de santé mentale critique ou à risque. Le présentéisme, comme l’absentéisme sont deux sujets à prendre en compte dans sa stratégie RH.

Qui sont les présentéistes ?

Le présentéisme ne touche pas un profil unique de collaborateur, mais se manifeste souvent chez :

• Les "indispensables" : Ceux qui craignent que leur absence ne surcharge leurs collègues ou bloque des projets critiques.
• Les précaires ou inquiets : Salariés craignant pour leur sécurité d'emploi ou subissant une pression financière (perte de salaire liée aux jours de carence).
• Les "sur-engagés" : Souvent des managers ou des profils à hautes responsabilités qui associent la présence physique à la preuve de leur loyauté.
• Les collaborateurs en perte de sens : Présents physiquement pour "faire acte de présence" mais désengagés psychologiquement (souvent suite à un début de burnout ou un bore-out).

Quelles sont les causes possibles du présentéisme des salariés ?

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Autrement dit, nul n’est à l’abri de se retrouver dans une situation de présentéisme. Mais quels sont les facteurs qui mènent à une telle proportion de présentéistes ?

Les causes économiques et financières

Bien qu’en France, les salariés ne puissent pas être licenciés à cause d’un simple arrêt maladie, cela constitue une crainte largement répandue. Or, dans un contexte économique compliqué, garder son emploi est une priorité pour une majorité de la population. Résultats : les salariés sont nombreux à se rendre au travail alors qu’ils sont malades, et donc beaucoup moins productifs.

Notons aussi que les congés maladie, selon la politique de l’entreprise et la complémentaire santé, peuvent induire une baisse significative des revenus durant une période donnée. Un « luxe » que certains ne peuvent pas ou ne veulent pas se permettre.

Les problèmes de management ou de culture d’entreprise

D’une entreprise à l’autre, le taux de présentéisme peut sensiblement varier à cause de facteurs directement liés à l’organisation, à ses valeurs et à sa gestion du personnel. La pression émanant de la direction, des collègues ou des partenaires peut inciter les salariés à faire fi de leur santé mentale et physique pour s’adonner entièrement au travail. L’idée de sacrifice, d’horaires à rallonge, d’engagement inconditionnel, persiste en effet dans certaines organisations. Quoi de plus incitatif pour venir travailler qu’importe son état ?

Les difficultés liées à la charge de travail et au contenu des tâches

Un autre problème réside dans le travail en lui-même. Si la charge est importante, s’absenter quelques jours pourrait être synonyme d’un stress important au retour et d’horaires allongés pour rattraper le retard. C’est aussi potentiellement faire peser sur les collègues cette charge de travail que l’on ne pourra pas assumer.

N’oublions pas non plus l’importance du contenu du travail. Des missions inadaptées aux compétences, un travail routinier qui manque de challenge, une charge trop limitée qui crée l’ennui : voilà autant de facteurs qui nuisent à la motivation au travail et peuvent générer du présentéisme. 

Les causes personnelles affectant la vie professionnelle  

Dernier point central pour expliquer le présentéisme : les causes individuelles. Les problèmes de la vie privée peuvent en effet grandement influencer les capacités à être productif au travail. Les relations avec les collègues et le manager ont également le rôle à jouer.

Sans compter les caractéristiques propres à chaque individu et qui ne dépendent pas forcément de l’entreprise ou de l’équipe : perfectionnisme, valeur de l’engagement, anxiété, difficultés à déléguer, etc.

Quels sont les impacts du présentéisme pour le personnel et l’entreprise ?

Si l’on sait plutôt bien quel est le coût de l’absentéisme en entreprise, sommes-nous aussi conscients des impacts négatifs du présentéisme ? Explorons ses effets à court terme et à long terme.

Les conséquences pour l’organisation

Au sein d’une équipe, un salarié présentéiste peut d’abord causer une dégradation du climat social. Les collaborateurs impliqués, présents aussi bien physiquement que mentalement, et productifs, peuvent se sentir agacés face à un individu qui « ne fait rien ». Cela peut même développer un sentiment d’injustice, très peu favorable à un travail efficace.

Le présentéisme est aussi par essence une cause de la baisse de la productivité et d’un non-respect des délais. Or, être productif, c’est être compétitif, faire preuve de performance et pouvoir faire fonctionner l’activité correctement.

Parlons aussi des effets délétères sur la marque employeur. En effet, un fort présentéisme dans une organisation n’envoie pas un signal rassurant pour les éventuels candidats ni pour les partenaires commerciaux.

Enfin, le présentéisme élevé et ses causes peuvent engendrer un important turnover. Quels profils de travailleurs souhaitent en effet persister dans un environnement où le bien-être et la santé sont relégués au second plan au profit uniquement de la performance et des chiffres ?

Les répercussions sur le salarié

Le phénomène de présentéisme est aussi problématique pour les collaborateurs qui sont directement concernés. Se sentir le devoir de se rendre au bureau alors qu’on est malade peut susciter du mécontentement, de la frustration et une réelle démotivation. Devoir mettre de côté sa santé mentale et sa vie personnelle au profit de son entreprise peut entraîner fatigue, stress, et même burn-out. Choisir d’aller au travail plutôt que de prendre le repos nécessaire est également un facteur aggravant de la maladie et peut rendre la guérison plus longue. Sans compter les conséquences du travail sur des horaires étendus, empiétant sur les loisirs, la vie de famille, etc.

Le coût invisible pour l'entreprise

Saviez-vous que le présentéisme coûterait plus cher que l'absentéisme ? En effet, alors que l'absence est visible et peut être remplacée, le présentéisme est un "mal rampant". Il engendre :

• Des erreurs en cascade : Un salarié malade ou épuisé commet plus d'erreurs techniques ou de jugement.
• Une contagion du désengagement : Voir un collègue présent mais inactif peut démotiver les éléments les plus productifs par sentiment d'injustice.
• Des risques sanitaires : Le présentéisme "maladie" augmente les risques de contagion au sein des bureaux, pouvant transformer un cas isolé en épidémie interne.

Comment et pourquoi mesurer le présentéisme ?

Calculer le présentéisme se révèle délicat et complexe. Là où la mesure de l’absentéisme peut se baser sur des données chiffrées (nombre de jours d’absence, horaires normalement travaillés sur une journée, nombre de salariés, etc.), déterminer un comportement présentéiste est bien moins aisé. Pourtant, c’est un pan essentiel pour mener une politique de bien-être au travail et pour améliorer la productivité de l’entreprise.

Alors, comment faire ? Il est du ressort de l’employeur, du manager et/ou des ressources humaines de s’attaquer à ce problème. Quelques données peuvent être analysées et des questionnaires adressés aux employés peuvent aider à y voir plus clair. Les entretiens individuels annuels sont aussi des moments-clés pour identifier le présentéisme et ses causes.
Mais, il ne suffit pas pour les entreprises de collecter des données ; il faut approfondir les sujets évoqués pour en comprendre les tenants et les aboutissants :

• Une réduction du nombre d’arrêts maladie est-elle effectivement liée à une baisse des accidents professionnels et des maladies, ou bien le signe d’un présentéisme en hausse ?
• Le constat d’une baisse de la productivité peut-il être attribué partiellement à manque de motivation des travailleurs ?
• Les collaborateurs font-ils état de leur lassitude face à des collègues qu’ils jugent présentéistes ?
• À emploi et charge de travail similaires, les salariés qui font plus d’heures produisent-ils plus de travail, etc. ?

Quelles solutions pour endiguer le problème de présentéisme ?

Le présentéisme devrait être une préoccupation majeure des entreprises, et heureusement, il existe des moyens de prévenir ces types de comportement. Cela commence dès l’embauche

Pensons notamment à une culture d’entreprise et un management qui fonctionnent sur la confiance, la déculpabilisation et qui établissent concrètement le bien-être des collaborateurs comme une priorité. Les solutions passent par le respect du droit à la déconnexion, des horaires plus flexibles (voire du télétravail), une communication sincère et ouverte, une charge de travail cohérente, etc.

À cela peut s’ajouter un accompagnement individuel et collectif des employés par un prestataire extérieur. Teale développe notamment une qui incite les collaborateurs à évaluer et prendre soin de leur santé mentale, mais aussi une solution destinée aux managers et aux RH pour améliorer la qualité de vie au travail et identifier les problèmes.

Trois actions concrètes pour les RH et Managers

Pour transformer durablement la culture de présence, plusieurs leviers sont activables :

1. L'exemplarité des managers : Un manager qui quitte le bureau à heure fixe et ne travaille pas pendant ses arrêts maladie autorise implicitement son équipe à faire de même.
2. La formation aux signaux faibles : Apprendre aux encadrants à détecter les signes de fatigue extrême ou de désengagement avant que le salarié ne bascule dans le surprésentéisme.
3. L'optimisation des outils de santé mentale : Comme la solution teale, qui permet de briser le tabou de la vulnérabilité en entreprise et offre un filet de sécurité anonyme aux salariés.

Une prévention à tous les niveaux de l'entreprise

In fine, on comprend assez bien que la prévention du présentéisme passe à la fois par :

• une approche individuelle : savoir écouter chaque salarié, être capable de prendre en considération sa situation de vie personnelle, forger une relation de confiance ;
• une approche collective au niveau de l’équipe : renforcer l’entraide et l’empathie, mettre en place des critères de performance plus appropriés ;
• une vision globale à l’échelle de l’entreprise : sortir des préjugés qui placent le travail acharné, les horaires à rallonge et le dévouement total comme des valeurs centrales, organiser des événements en dehors du travail, mener une politique généreuse, mais réfléchie, en termes de congés maladie, etc.