Si le terme de risques psychosociaux (abrégé « RPS ») est relativement récent, c’est un phénomène qui touche depuis toujours les travailleurs. Mais que met-on exactement derrière cette notion de RPS ? Pourquoi est-ce important de s’y intéresser et quelles sont les actions pour prévenir et réduire leur apparition ?
Nous verrons que derrière les risques psychosociaux se cachent des problèmes de santé publique, de bien-être au travail, de performance, et bien plus encore. Nous mettrons en lumière les tenants et aboutissants des RPS, pour comprendre pourquoi et comment agir, notamment via une meilleure qualité des conditions de travail.
Les risques psychosociaux se définissent comme les risques pour la santé physique et la santé mentale encourus par les travailleurs. Cela couvre donc un large spectre de difficultés et de symptômes, allant de l’anxiété aux troubles du sommeil en passant par les troubles musculosquelettiques, les addictions, l’épuisement professionnel, la tension artérielle, l’irritabilité, etc.
Leur périmètre couvre aussi bien les tensions interpersonnelles que les pressions liées aux objectifs, les changements organisationnels ou l’insécurité professionnelle.
Les risques psychosociaux peuvent toucher tous les travailleurs, qu’importe leur statut et leur fonction (entrepreneur, salarié, dirigeant, etc.), et se retrouvent dans tous les secteurs d’activité. Une raison suffisante pour en évaluer les facteurs et ainsi mieux comprendre pourquoi et quand ils se manifestent.
Mais pourquoi les RPS revêtent-ils une importance de plus en plus grande dans le monde professionnel actuel ? D’abord, car le monde du travail connaît de profondes transformations qui peuvent bouleverser la santé et l’équilibre des travailleurs : télétravail, travail hybride, instabilité économique, exigences accrues de performance, etc.
De plus, on se trouve aujourd’hui dans une situation où le stress et la détresse psychologique gagnent du terrain. Selon le Baromètre de la Santé Mentale des Salariés, le niveau de stress des salariés est toujours très élevé et impacte leur santé : parmi les salariés se déclarant stressés, 48 % estiment ne pas avoir un niveau de stress gérable au travail et attribuent leur état de stress à leur environnement professionnel.
Le premier risque psychosocial concerne la charge de travail et la manière dont elle est répartie. Entre la charge excessive, les délais impossibles à tenir, les horaires qui changent continuellement ou qui bouleversent le rythme naturel (travail de nuit par exemple), les salariés sont soumis à la fatigue physique et mentale.
Dans le milieu professionnel, les salariés doivent parfois faire face à des situations complexes sur le plan émotionnel. Il faut non seulement savoir gérer ses propres émotions (stress, frustration, colère, etc.), mais aussi celles des autres, en adoptant la bonne posture, par exemple face à un client agressif, un collègue en détresse, etc.
Dans certaines organisations au fonctionnement vertical ou face à un manager directif qui se montre peu à l’écoute, les collaborateurs peuvent souffrir d’un manque d’autonomie. Cela se traduit par exemple par une faible marge de manœuvre dans l’organisation de son travail, des procédures rigides qui empêchent toute prise d’initiative ou encore par une absence de participation dans les décisions qui sont prises.
Ce manque d’autonomie représente un risque psychosocial, car il peut induire de la démotivation et un sentiment d’inutilité, qui affectent sans aucun doute la santé mentale.
Les risques psychosociaux sont également liés aux relations sociales au sein de l’équipe, du département et de l’entreprise toute entière.
Relations tendues, climat social de méfiance, manque de soutien hiérarchique, isolement professionnel : voilà autant de situations qui peuvent peser lourd sur le bien-être des collaborateurs et engendrer un stress accru, et même de la peur, des violences verbales, etc.
Dans les familles de RPS, on trouve aussi ce que l’on appelle les conflits de valeur. Il s’agit de situations dans lesquelles un collaborateur doit agir à l’encontre de ses convictions, de son éthique, pour répondre aux exigences de l’employeur.
Cela peut également se produire lorsqu’un salarié est contraint de bâcler son travail ou d’en altérer volontairement la qualité pour respecter des délais, atteindre des objectifs chiffrés ou rester aligné avec les pratiques de son équipe.
Ces situations génèrent de la frustration, le sentiment de ne pas être important ni écouté, une perte de sens au travail et peuvent altérer la qualité des relations avec la hiérarchie ou les collègues.
La dernière catégorie de RPS concerne l’insécurité au travail. On la restreint souvent aux situations de travail précaires (enchaînement de CDD, salaires bas, etc.), mais elle peut en réalité toucher n’importe quel salarié : peur de perdre son emploi lors d’une restructuration ou d’un rachat, manque de perspectives d’évolution, changements de poste imposés, manque de visibilité sur l’avenir professionnel, etc.
Cette insécurité nourrit l’anxiété et peut affecter l’engagement envers l’entreprise, ce qui va fragiliser la santé mentale sur le long terme.
Les facteurs de risques psychosociaux sont nombreux et variés, et potentiellement cumulatifs. On peut distinguer plusieurs catégories de facteurs de risque, plus ou moins impactantes et auxquelles un individu peut être plus ou moins sensible en fonction de ses valeurs, de ses attentes, de sa vision du monde professionnel, de sa fragilité émotionnelle, etc.
Des troubles comme le stress, la fatigue ou encore les TMS sont largement impactés par l’environnement dans lequel évoluent les salariés. Les facteurs de risques psychosociaux environnementaux incluent par exemple la surexposition au bruit, le manque d’ergonomie du poste de travail, la luminosité insuffisante ou au contraire éblouissante, les conditions climatiques pour les travailleurs en extérieur, les risques professionnels sur la sécurité physique, etc.
Les RPS, notamment quand ils ont trait au stress, à la fatigue et aux maladies qui peuvent en découler, ont aussi des facteurs liés intrinsèquement au travail. Une charge excessive, une pression constante, une mauvaise répartition des tâches ou une routine démotivante sont autant d’exemples de risques psychosociaux.
Le manque d’autonomie est par ailleurs identifié comme un facteur important de RPS, créant une pression insidieuse et des difficultés à s’exprimer librement.
Le contenu du travail a également son importance : l’inadéquation entre les missions et les compétences peut être source de frustration et de stress supplémentaire. Par ailleurs, n’occultons pas le poids des valeurs au travail. Les risques psychosociaux peuvent en effet être liés à un désaccord entre les missions qui nous sont confiées et nos propres valeurs, pouvant créer un conflit intérieur ou même plus concrètement un conflit avec ses supérieurs.
La qualité des relations au travail est un autre point central quand on s’intéresse aux risques psychosociaux. Une ambiance tendue, des non-dits ou des désaccords récurrents peuvent en effet avoir des impacts sur la santé mentale des collaborateurs. L’isolement d’un salarié peut également grandement impacter son bien-être mental.
Malheureusement, cela va parfois plus loin : les RPS peuvent survenir à cause de violences morales ou physiques au travail, de harcèlement moral et/ou sexuel, etc.
Dans le monde professionnel et dans le cadre de pratiques managériales efficaces et éthiques, la reconnaissance et l’écoute sont des éléments-clés pour assurer le bien-être des salariés. Au contraire, lorsque les collaborateurs ne sont ni remerciés ni récompensés pour un travail bien réalisé, pour avoir répondu efficacement à une demande urgente ou encore pour avoir atteint leurs objectifs, la santé mentale peut en être affectée. Des ressentis comme une baisse de l’estime de soi, un sentiment d’injustice ou une perte de motivation peuvent survenir et s’installer durablement.
Une culture d’entreprise qui priorise les performances et les chiffres à la santé mentale au travail est aussi un facteur réel de RPS. Les salariés ne sentant pas écoutés ni considérés peuvent en venir à la pratique du présentéisme, lui-même facteur de risques pour la santé mentale et physique.
La dernière catégorie de facteurs à évoquer concerne la situation financière et économique de l’entreprise et ses impacts potentiels sur l’emploi. Dans un contexte insécurisant (ex. : projet de fusion-acquisition, baisse significative du chiffre d’affaires), les risques psychosociaux sont plus importants. Les salariés peuvent en effet s’inquiéter de perdre leur emploi, de ne jamais voir leur CDD se transformer en CDI, de voir leur salaire diminuer, etc.
Les problèmes des RPS touchent évidemment directement les travailleurs, qui sont affectés au niveau moral, mental et/ou physique. Cependant, la réflexion va plus loin : leurs conséquences affectent toute l’équipe de travail et même l’entreprise dans son entièreté.
Aucune répercussion du travail sur la santé mentale ou la santé physique d’un travailleur ne doit être prise à la légère. Une pression et une charge de travail trop importantes peuvent par exemple conduire au burn-out, et pire encore, au suicide.
Une situation de stress aigu peut conduire à de l’agressivité, voire des incivilités dans le cadre du travail. Le harcèlement peut engendrer une perte de motivation, une angoisse, et même une dépression.
Autant de rappels que les RPS vont en fait bien au-delà de la simple notion de « risque » et ont des conséquences bien réelles.
Pour les entreprises aussi, les RPS peuvent avoir des effets très sérieux sur la productivité, la pérennité de l’activité, les possibilités de se développer, etc. En effet, dans un environnement où les risques psychosociaux sont nombreux et intenses, on risque de faire face à plus d’absentéisme, de présentéisme aussi, de turnover, d’épuisement professionnel affectant la productivité, de conflits qui peuvent affecter le climat social et le travail d’équipe, d’accidents du travail, etc.
Tout cela mène à une conclusion claire : les employeurs n’ont d’autre choix que de mettre en œuvre des mesures d’évaluation, de gestion et de prévention des risques psychosociaux et une vraie politique QVT, tant pour des raisons éthiques qu’économiques.
Savoir qu’il existe des risques psychosociaux est une chose. Savoir quel plan d’action établir et comment favoriser le bien-être des salariés en est une autre. Voici donc quelques pistes pour la prévention des RPS.
D’une entreprise à l’autre, d’un département à l’autre parfois, les risques psychosociaux peuvent être différents. Dans un premier temps, il convient de respecter la réglementation en établissant un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, et surtout en le mettant à jour régulièrement.
Ce document est une base solide pour savoir quels sont les risques auxquels il faut faire face. Ils peuvent être identifiés selon le secteur d’activité de l’entreprise, son nombre de salariés, son organisation hiérarchique, l’analyse des RPS qui ont déjà été répertoriés dans l’entreprise, etc.
Un outil comme le baromètre QVT peut également être bénéfique dans le cadre de cette démarche, puisque cela consiste à enquêter sur le bien-être ressenti par les salariés eux-mêmes.
Sans oublier de nombreux autres indicateurs quantitatifs et qualitatifs, comme le tableau de suivi de l’absentéisme, l’étude du turnover, le comparatif du nombre de demandes de consultation de la médecine du travail, etc. Ces éléments peuvent en effet indiquer une recrudescence des risques psychosociaux, et donc une nécessité d’agir pour leur prévention et leur correction.
Après avoir ciblé les risques majeurs, il devient plus aisé de mettre en œuvre des actions de prévention. Si l’un des risques principaux est lié à la surcharge de travail, pourquoi ne pas revoir l’organisation ou embaucher pour permettre à chaque collaborateur d’avoir un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle ? Si l’environnement de travail semble être un facteur important, pourquoi ne pas faire appel à un ergonome pour résoudre ces problèmes ?
Sans oublier les actions génériques qui favoriseront toujours le bien-être des salariés : écoute, autonomie, confiance, reconnaissance, politique stricte contre le harcèlement et la violence, etc.
La mise en place d’une formation pour les managers et pour le personnel peut par ailleurs être envisagée pour favoriser la prévention des RPS.
Si la sensibilisation et la formation se révèlent indispensables pour « prévenir plutôt que guérir », il faut aussi de doter des bons outils et des méthodes adaptées pour corriger les problèmes existants.
Sur le plan collectif, on peut imaginer une organisation du travail différente, une culture d’entreprise plus inclusive, des programmes de reconnaissance pour les efforts et résultats fournis par les collaborateurs, la mise en place d’une cellule psychologique, etc.
Sur le plan individuel, l’accompagnement peut se traduire par l’accès à un soutien psychologique, des aménagements de poste, l’utilisation d’outils digitaux qui fournissent des contenus personnalisés, etc.
Pour prévenir les RPS et faire perdurer le bien-être de vos salariés, la solution teale est un outil complet, efficace et aux répercussions concrètes. On vous en dit plus sur cette plateforme dédiée au soutien mental des collaborateurs, qui propose un accompagnement individuel et collectif.
La solution teale repose sur une expertise solide en psychologie du travail et s’appuie sur des méthodes scientifiquement validées, comme les thérapies cognitivo-comportementales (TCC). Psychologues, coachs et experts de la santé mentale collaborent pour concevoir des outils de prévention adaptés aux réalités et contraintes du monde professionnel.
L’accompagnement s’adresse à tous les acteurs de l’entreprise (collaborateurs, managers, ressources humaines) afin d’impliquer l’ensemble de la structure, détecter les signaux faibles et agir avant que les difficultés ne s’installent.
Avec teale, la santé mentale n’est pas seulement abordée de façon qualitative : elle se mesure et s’optimise. Les collaborateurs peuvent évaluer régulièrement leur score de santé mentale grâce à des questionnaires simples et confidentiels.
Ces données, agrégées et anonymisées, alimentent un tableau de bord accessible aux ressources humaines, qui y trouvent des indicateurs clés pour l’analyse et le suivi du bien-être collectif.
Ce système permet d’identifier rapidement les zones de fragilité, de constater les progrès et d’ajuster les actions mises en place.
teale ne se limite pas à une plateforme digitale : c’est un véritable partenaire de long terme pour améliorer la santé mentale au travail. Son équipe de coachs, psychologues et consultants expérimentés conçoit des plans d’action personnalisés, propose des formations ciblées et met en place des actions de communication adaptées à chaque entreprise.
L’objectif est d’ancrer durablement une culture où la santé mentale est reconnue comme un pilier de la performance, de la fidélisation, de l’attractivité et du bien-être au travail.
Cet accompagnement continu, teale le met en place avec de nombreuses entreprises, comme on le constate à travers le retour d’expérience de SFR. En proposant une plateforme engageante, des indicateurs fiables et faciles à comprendre, et une solution sur mesure adaptée aux besoins du client, teale a rendu la démarche en faveur de la santé mentale plus accessible, plus intéressante, plus concrète. Les résultats sont là, et SFR a même décidé de prolonger son engagement avec teale, pour coconstruire une entreprise où la santé mentale a désormais une place centrale.
Les six grands types de RPS sont : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les relations au travail dégradées, les conflits de valeurs, l’insécurité de la situation de travail (précarité, instabilité). Ces facteurs peuvent s’additionner et nuire gravement à la santé mentale des collaborateurs s’ils ne sont pas identifiés et pris en charge.
Le stress professionnel est un symptôme, une réaction individuelle face à une situation perçue comme difficile. Les RPS désignent les causes de ce stress : surcharge, pression, tensions, isolement… Autrement dit, le stress est une conséquence possible des RPS. Pour prévenir durablement le mal-être, il faut donc agir sur les causes structurelles.
Les RPS ne constituent pas à eux seuls une maladie professionnelle. En revanche, les troubles qui en résultent, comme le burn-out, la dépression ou l’anxiété généralisée, peuvent être reconnus comme maladies professionnelles sous certaines conditions, notamment via une expertise médicale et un passage en commission. Cette reconnaissance reste encore complexe, d'où l’importance de la prévention en amont.
Les managers jouent un rôle clé dans la prévention des RPS. Une formation efficace doit leur permettre de : repérer les signaux faibles de mal-être, adopter une posture d’écoute et de soutien, savoir réagir face à une situation à risque, créer un climat de confiance au sein de l’équipe. Chez teale, nous proposons des formations concrètes, ancrées dans la réalité managériale, pour faire de chaque manager un acteur de la qualité de vie au travail.
