Lorsque la santé économique et financière d’une entreprise est remise en question, il est parfois nécessaire de procéder à des licenciements. Ils peuvent avoir lieu dans le but de faire des économies directes de salaires et de charges ou bien parce que le poste en question n’a plus lieu d’être au vu de la situation de l’entreprise.
Afin de protéger les salariés, diverses mesures peuvent (ou doivent) être mises en place, comme le CSP (contrat de sécurisation professionnelle), des congés de conversion, des congés de reclassement, ou encore un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), qui nous intéresse ici. Qui est concerné ? En quoi consiste-t-il ? Comment aide-t-il concrètement les salariés ? Voici les réponses à ces questions sur le PSE d’entreprise.
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi porte plutôt bien son nom : il s’agit d’un ensemble de mesures qui vise à éviter un maximum de licenciements économiques et à prévoir des solutions de reclassement pour les salariés qui seront licenciés.
C’est une procédure obligatoire pour toute entreprise de 50 salariés ou plus, lorsqu’elle envisage le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
À savoir : le PSE peut être unilatéral (défini par l’employeur uniquement) ou négocié avec les syndicats représentatifs (accord collectif). Dans le premier cas, l’employeur doit soumettre son plan à la consultation du Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise, qui peut demander l’appui d’un expert-comptable.
Pour obtenir validation auprès des organismes compétents, un PSE doit suivre un certain nombre de règles et doit notamment contenir des mesures obligatoires.
On y trouve deux types de mesures : celles qui visent à éviter ou réduire le nombre de licenciements et celles qui accompagnent et permettent le reclassement externe des employés licenciés. La liste détaillée des mesures prévues dans le Plan Social par le Code du travail est relativement longue, mais on peut citer parmi elles : les actions pour le reclassement en interne sur des emplois équivalents, les aménagements de temps et d’organisation de travail, les aides pour la création ou la reprise d’entreprise des salariés, les formations et la validation des acquis de l’expérience (VAE), les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement et du CSP, etc.
Des mesures facultatives peuvent venir s’ajouter au Plan de Sauvegarde de l’Emploi, comme des primes pour les départs volontaires, des propositions de bilan-évaluation pour aider les salariés à savoir où ils en sont sur le plan professionnel et ce qu’ils valent sur le marché du travail, ainsi que des mesures particulières pour les personnes en situation de handicap et les femmes enceintes concernées par le PSE.
Que vous soyez dans l’obligation d’émettre un Plan de Sauvegarde ou que vous vous engagiez dans cette démarche de manière volontaire, les étapes à suivre sont les mêmes. Elles doivent être respectées pour assurer la validité des licenciements qui auront lieu.
La première étape en tant qu’employeur consiste à analyser en profondeur les difficultés économiques, technologiques, organisationnelles, etc. qui justifient les licenciements pour motif économique. Il faut ensuite évaluer l’impact sur l’entreprise et le personnel : quels sont les postes concernés ? À quelle échéance ? Combien de licenciements sont prévus, etc. ?
Le dialogue social est la suite logique de la procédure : vous devez informer et consulter le CSE, les organisations syndicales représentatives et/ou le conseil d’entreprise. L’idée est de trouver ensemble les solutions les plus avantageuses pour les salariés, en discutant des alternatives au licenciement et des mesures envisagées.
Dans le cas où aucun accord final n’est trouvé entre employeur et représentants du personnel (vote à l’unanimité), l’employeur peut rédiger un Plan Social unilatéral, après consultation du CSE.
Du début de la procédure jusqu’à la rédaction du PSE, vous devez en tant qu’employeur informer la Dreets et lui fournir chaque document utile.
Cet organisme vous accompagne dans la procédure, en donnant des recommandations d’amélioration sur les actions proposées.
À noter : le document contenant les propositions de la Dreets doit être mis à disposition du personnel, via n’importe quel support d’information.
Une fois que le Plan de Sauvegarde de l’Emploi est finalisé, la Dreets donne ou non son accord. Si l’homologation est effective, le PSE est mis en place et les licenciements économiques peuvent avoir lieu. Dans le cas contraire, les modifications requises doivent être apportées et le CSE de nouveau consulté, avant de redemander sa décision à la Dreets et de pouvoir envisager tout licenciement.
Après mise en œuvre du PSE, vous devrez réaliser un bilan complet attestant de la réalisation effective des mesures d’accompagnement, de reclassement, etc. à adresser à la Dreets.
Parfois considéré comme une contrainte légale fastidieuse ou un frein aux licenciements, le PSE est en réalité un outil très utile en cas de plan de licenciement, tant pour l’employeur que pour les salariés.
Un Plan Social bien conçu a en effet de nombreux avantages pour la santé mentale au travail des salariés, que leur emploi soit ou non menacé :
Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique parfois anxiogène, voire conflictuelle, un PSE bien pensé peut donc changer la donne.
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