Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est un sujet qui reste encore tabou dans certaines entreprises et qui n’est pas encore reconnu comme maladie professionnelle, mais plutôt comme un phénomène lié aux conditions de travail.
Résultat : il n’est pas forcément facile de le prévenir et de prendre en charge les patients comme il se doit.
Pourtant, ses répercussions peuvent être très sérieuses pour les individus concernés, leur équipe et l’entreprise. En tant que responsable RH ou manager, il est donc primordial de bien comprendre de quoi il s’agit pour prendre la mesure du problème. Il est tout aussi essentiel de savoir détecter les signaux d’alerte et de mettre en place les mesures adéquates pour prévenir tout risque de burn-out. Zoom sur ce qu’est le burn-out, sur les signes qui doivent vous alerter et sur des pistes d’actions à mettre en place.
Pour prévenir le burn-out, il faut d’abord "le connaître”. Un retour à sa définition s’impose donc, tout comme des chiffres tangibles pour comprendre l’ampleur de la problématique, ainsi qu’une détermination des causes majeures.
Le terme a été utilisé pour la première fois en 1974 et en 1988, Wilmar Schaufeli et Dirk Enzmann le définissent ainsi :
“un état d’épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’une exposition à des situations de travail émotionnellement exigeantes”.
Plus concrètement, selon la spécialiste Christina Maslach, 3 dimensions le caractérisent :
Charge de travail trop importante, manque de reconnaissance ou d’autonomie, conflits de valeurs, manque de sens… Le burn-out trouve son origine dans ce que l’on appelle les facteurs de risques dits psychosociaux (RPS). À noter que ce syndrome s’inscrit dans la durée. En effet, c’est la récurrence et la persistance de ces facteurs RPS dans le temps qui peuvent amener à un point de rupture.
Les études et statistiques sur le burn-out sont de plus en plus nombreuses et aident à mettre le doigt sur les problèmes psychologiques rencontrés par les collaborateurs.
Une étude du cabinet Empreinte Humaine de 2022 nous indique par exemple que 36 % des salariés auraient besoin d’un accompagnement psychologique à cause d’une dépression.
Des chiffres publiés par l’Institut de Veille Sanitaire ne semblent pas plus rassurants : 12 % de la population active serait « à risque de burn-out » et les cas de dépression et de burn-out auraient été multipliés par plus de 6 entre 2017 et 2022.
Dans ce contexte, impossible de fermer les yeux et de rester passif, d’autant que le burn-out et le stress engendrent des coûts directs pour la société (prise en charge par l’assurance maladie) et pour les entreprises (arrêts maladie, baisse de la productivité, image employeur dégradée, etc.).
L'une des principales causes du burn-out est la surcharge de travail. Lorsque les exigences professionnelles deviennent excessives, il est difficile de maintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Les tâches accumulées, les délais serrés et la pression constante pour atteindre des objectifs peuvent submerger un individu, le conduisant à un état de stress chronique. Ce surmenage, s’il perdure, épuise les ressources mentales et physiques, rendant le processus de récupération de plus en plus difficile.
Un autre facteur important est le manque de contrôle ou d'autonomie au travail. Les personnes qui n'ont pas la possibilité de prendre des décisions concernant leur propre charge de travail ou leur manière de l’accomplir peuvent ressentir un sentiment d'impuissance. Cette absence de contrôle peut provoquer une frustration intense, surtout lorsqu'elle est associée à des responsabilités élevées.
Le manque de reconnaissance est également un déclencheur significatif du syndrome d’épuisement professionnel. Travailler dur sans recevoir de retour positif, ni reconnaissance de la part des supérieurs ou des collègues, peut démoraliser et mener à une perte de motivation, et alors engendrer une fatigue émotionnelle.
Les conflits au travail, qu'ils soient liés à des relations tendues avec les collègues ou à des divergences avec la hiérarchie, sont aussi des causes fréquentes de burn-out. Un environnement de travail toxique, où règnent tensions, critiques non constructives ou absence de soutien, peut mener à un isolement professionnel et à une détérioration de la santé mentale.
À noter : dans certains cas, ces facteurs professionnels viennent s’ajouter à des facteurs personnels de dépression, conduisant au burn-out. La gestion d’un deuil, l’existence de troubles psychologiques ou psychiatriques, une vie sociale peu active ou encore les situations familiales complexes aggravent le risque de burn-out si l’environnement professionnel n’est pas sain et s’il n’y a aucune prise en charge par un médecin généraliste, un psychiatre ou autre spécialiste.
Même si les responsables RH et/ou managers n’ont pas comme mission d’endosser les rôles de psychologue ou de médecin du travail, repérer les signes avant-coureurs va leur permettre de réagir en conséquence.
Le problème de diagnostic réside dans le fait que les manifestations du burn-out se font de manière insidieuse et progressive. Néanmoins, il existe des symptômes de burnout fréquents, qui permettent de le détecter et d’agir avant d’arriver dans une phase sévère. Regardons cela de plus près.
Voici les principaux symptômes qui doivent vous mettre la puce à l’oreille et quelques questions à vous poser pour les détecter chez vos collaborateurs :
Toutes ces questions et leurs réponses sont autant d’indicateurs d’alerte qui peuvent laisser présager qu’un collègue bascule dans un syndrome d’épuisement professionnel. Cependant, petit point de vigilance : cette liste doit être prise avec un certain recul. En effet, certains signes cités peuvent faire référence à d’autres syndromes.
“En termes d’énergie, on a tous des hauts et des bas selon les saisons, la lumière ou plein d’autres choses. Cela fait partie des hauts et des bas de la vie normale. Là où ça devient inquiétant, c’est quand ces symptômes remplissent 3 critères : la durée, l’accumulation, et leur fréquence” vient préciser Clémence Ruelle, psychologue du travail chez teale.
Bon à savoir : en complément de ces questions, vous pouvez jeter un coup d'œil au questionnaire MBI (Maslach Burnout Inventory). Ce dernier propose une évaluation psychologique selon 22 items.
En plus des signaux au niveau individuel, certains signaux collectifs peuvent également traduire l’existence de risques psychosociaux. Le Ministère du Travail en distingue de deux types :
Vous l’aurez compris, pour déceler tous ces signaux, il est essentiel d’être attentif à l’ensemble des collaborateurs, à leurs comportements, mais aussi à la dynamique globale de l’entreprise.
La compréhension du burnout ne peut que passer par la compréhension préalable de la santé mentale au travail et de ses répercussions.
Le lien majeur entre la santé mentale et l’épuisement professionnel, c’est le stress chronique. Dans un environnement de travail stressant, où les exigences sont élevées et les ressources pour y faire face sont limitées, l’individu peut rapidement voir son bien-être mental se dégrader, mais aussi sa santé physique. Plusieurs phénomènes entrent en jeu lorsque le stress devient chronique au travail : diminution de l’énergie, sommeil perturbé, motivation en berne, sentiment de frustration et de dégradation de l’estime de soi, manque d’accomplissement au travail, baisse de l’activité sociale, etc. L’accumulation de tous ces ressentis et leur évolution crescendo lorsque rien n’est fait, conduisent alors de nombreux collaborateurs vers un épuisement émotionnel, mental et physique.
Au contraire, lorsque la santé mentale est un sujet de premier ordre dans une entreprise, on peut réunir toutes les conditions pour empêcher la survenue de burn-out : charge de travail adaptée, relations de confiance et cohésion au sein des équipes, valorisation et reconnaissance des efforts des salariés, soutien psychologique, etc.
La prévention du syndrome d’épuisement professionnel passe par des mesures variées, qui visent à prendre soin du bien-être et de la santé mentale du personnel. Toutes les professions peuvent être concernées, et c’est pourquoi il est indispensable de mener une politique globale à l’échelle de l’entreprise, que ce soit dans de petites structures ou dans de grandes sociétés.
Avant même de parler de la gestion du stress par les collaborateurs, il faut chercher à minimiser le risque de stress chronique au sein de l’entreprise. Cela passe à la fois par des petites actions du quotidien et par une culture d’entreprise qui met la santé mentale au cœur des valeurs et préoccupations.
Quelques exemples vous aideront à trouver les clés pour créer un environnement de travail plus serein dans votre équipe :
Malgré toutes les bonnes pratiques mises en œuvre, le stress est parfois inhérent à une profession ou au caractère anxieux de certaines personnes. Voilà pourquoi il faut également proposer un accompagnement à chaque salarié, pour qu’il puisse gérer individuellement les problèmes qu’il rencontre.
C’est là qu’une solution de santé mentale au travail comme teale peut devenir le meilleur allié de votre entreprise. À travers une application à destination des collaborateurs et la possibilité de bénéficier d’un accompagnement individuel, chaque salarié dispose de conseils personnalisés pour gérer le stress, pour apprendre à dire non, pour mieux organiser son travail, etc. Très complète, cette solution s’adresse aussi aux RH, grâce à un tableau de suivi des indicateurs de santé mentale et à des suggestions d’actions à mener.
Elle peut bien sûr être complétée par des formations à destination des employés et des managers, sur des thématiques comme le management bienveillant, la perception et la gestion de l’échec, la gestion des conflits, etc.
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