On connaît assez bien le principe du mentorat en entreprise, qui consiste pour un collaborateur expérimenté à accompagner un nouvel arrivant ou un collègue moins expérimenté pour soutenir son développement professionnel et son intégration.
Mais pour répondre aux enjeux actuels (digitalisation, besoin de renforcement des liens sociaux, etc.), une autre forme d’accompagnement se développe, le « reverse mentoring ». Ici, c’est un jeune collaborateur qui partage ses compétences (ex. : compétences numériques) avec un collègue plus âgé, afin que celui-ci s’adapte aux nouveaux modes de travail et aux valeurs qui évoluent.
Voyons plus précisément pourquoi ce mentorat inversé prend de l’ampleur dans les organisations, à quels enjeux il répond, et comment organiser un programme de reverse mentoring efficace.
L’objectif premier du mentorat inversé est de transmettre des compétences techniques : les jeunes « forment » leurs aînés aux nouvelles technologies (logiciels, réseaux sociaux, plateformes digitales internes, etc.). Il ne s’agit pas ici de donner des cours théoriques, mais bel et bien d’accompagner un salarié qui en a besoin pour la réalisation de ses tâches quotidiennes, de lui faire gagner du temps, de lui faire comprendre les avantages du numérique, etc.
Mais le reverse mentoring va au-delà de cette transmission de savoirs. C’est aussi un levier intéressant pour renforcer le lien social entre les générations, lever les incompréhensions entre la nouvelle génération et les collaborateurs expérimentés, ce qui améliore la cohésion au sein de l’équipe.
Le déploiement de programmes de reverse mentoring favorise par ailleurs une culture d’apprentissage continu, d’ouverture au changement, qui aident l’entreprise à rester innovante et compétitive.
Enfin, il y a un enjeu d’attractivité et de fidélisation pour l’employeur : pour les juniors, devenir des mentors est valorisant et renforce leur engagement, leur sentiment d’utilité et d’appartenance. Pour les seniors, c’est une occasion de se reconnecter aux pratiques actuelles et de se sentir toujours légitimes et utiles. Autant d’éléments favorables à un climat de travail plus inclusif et à la rétention des talents.
Avec 3 à 4 générations qui cohabitent dans les entreprises, l’entente est parfois complexe : les attentes et les modes de vie diffèrent d’une génération à l’autre, et cela peut nuire aux bonnes relations entre collègues, qui ont du mal à se comprendre.
Alors que les Baby-Boomers ont tendance à avoir un fort engagement envers l’entreprise et un grand respect de l’autorité, cela s’étiole au fil des générations : la génération X garde les mêmes valeurs, mais souhaite plus de flexibilité, la génération Y est attachée à son entreprise, mais souhaite aussi un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle tout en étant reconnue pour son travail, tandis que les priorités de la Gen Z s’articulent autour de l’équilibre pro/perso, de la flexibilité des conditions de travail et de la reconnaissance (source : infographie « Le rapport au travail selon les générations »), avec une préoccupation toute particulière pour la santé mentale au travail (pour 56 % des Millenials et de la génération Z, le santé mentale passent avant le travail – source : étude ifop 2025).
Cette pluralité de profils nécessite d’adopter un management intergénérationnel, capable de prendre en considération les spécificités de chaque génération. Le reverse mentoring est l’un des outils de ce management intergénérationnel, car il permet de rapprocher les digital natives et les seniors dans le cadre professionnel.
Pour qu’il soit efficace, le mentorat inversé doit être mis en œuvre de manière réfléchie à travers plusieurs étapes : choix des binômes, formation, encadrement RH, etc.
Pour favoriser l’adhésion des collaborateurs, leur permettre de bien comprendre quel est l’intérêt du reverse mentoring et les aider à avancer ensemble, il faut dans un premier temps définir les objectifs prioritaires du dispositif.
L’organisation doit déterminer ce qu’elle souhaite accomplir à travers ce programme : s’agit-il de renforcer la culture numérique des équipes, de favoriser la collaboration intergénérationnelle, d’améliorer la diversité et l’inclusion ou encore de stimuler l’innovation managériale ? Chaque finalité implique des modalités d’accompagnement, ainsi que des indicateurs de réussite spécifiques (ex. : maîtrise d’un nouvel outil si l’objectif est purement technique, mesure de l’évolution du climat social si le but est plutôt relationnel…).
Identifier les objectifs, c’est aussi clarifier les attentes des deux parties : les mentors doivent comprendre la valeur de leur rôle de transmission, tandis que les mentorés doivent percevoir les bénéfices concrets de la démarche dans leur quotidien professionnel.
Imposer le système de mentorat inversé et ne pas réfléchir à la composition des binômes risque d’être contre-productif : manque d’engagement et de motivation, inadéquation entre compétences du mentor et besoins du mentoré, etc.
Les RH et le manager jouent ici un rôle crucial pour former les bons binômes. D’abord, en proposant ce programme sur la base du volontariat, et en expliquant aux deux parties quels avantages ils pourront tirer de ce dispositif.
Ensuite, en choisissant les participants selon certains critères, et/ou en les formant pour qu’ils développent les compétences requises :
Préparer les collaborateurs à ce nouveau rapport
Le mentoring inversé bouleverse le fonctionnement traditionnel de l’entreprise, dans lequel les supérieurs hiérarchiques et les salariés les plus expérimentés sont souvent considérés comme les piliers, alors que les juniors sont plutôt perçus comme des collaborateurs à former, ayant moins de compétences et de connaissances.
Pour que ce changement de posture soit bien accueilli, il est indispensable de préparer les participants à ce nouveau rapport. Cela passe d’abord par une communication claire et positive sur les objectifs du programme : il ne s’agit pas d’inverser les rôles hiérarchiques, mais de favoriser l’échange de savoirs et d’apprendre l’un de l’autre.
Des sessions d’information ou d’ateliers de sensibilisation peuvent aider à déconstruire les préjugés générationnels et à valoriser les compétences de chacun. Il est aussi utile de rappeler que le mentoring inversé repose sur la complémentarité : il ne s’agit pas d’une pratique de formation unilatérale, mais d’un échange.
Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur la solution de bien-être au travail de teale, qui propose des ateliers, du coaching et des contenus personnalisés sur diverses thématiques de la santé mentale et du bien-être en entreprise. Vous pourrez alors bénéficier d’un accompagnement sur mesure pour préparer votre équipe à accepter de changement de rôle et à adopter la bonne posture.
Vous avez besoin d’y voir plus clair sur la manière concrète d’instaurer le mentorat inversé ? Voici deux exemples sur lesquels vous appuyer pour développer ce programme dans votre entreprise.
La formation des cadres dirigeants par les jeunes recrues pour accélérer la transformation digitale est un exemple courant de reverse mentoring.
En petit groupe ou en binôme, vous pouvez organiser des rencontres régulières, sur un thème précis, comme les réseaux sociaux, les outils collaboratifs, l’intelligence artificielle, la gestion de données, etc. En collaboration avec les RH, les cadres dirigeants déterminent leurs besoins, et les jeunes mentors préparent des démonstrations pratiques pour y répondre.
Un suivi RH et des retours d’expérience permettront ensuite d’ajuster le programme pour répondre aux objectifs et satisfaire au mieux les deux parties.
En mettant en relation des collaborateurs issus de générations, de parcours ou d’horizons différents, le mentorat inversé favorise la compréhension mutuelle et la reconnaissance des singularités.
Par exemple, une jeune recrue issue d’un milieu multiculturel peut, à travers les échanges, sensibiliser son mentor à la diversité des codes sociaux ou des modes de communication, contribuant ainsi à déconstruire certains biais inconscients. De leur côté, les collaborateurs expérimentés peuvent partager leur expérience du management et du travail en équipe.
Comme cela a été évoqué en filigrane jusqu’ici, le reverse mentoring va au-delà de la transmission de savoirs. C’est un moyen d’axer la culture d’entreprise sur des valeurs plus humaines : renforcement de la cohésion intergénérationnelle, lutte contre les préjugés, inclusion, etc.
C’est également un outil pour renforcer l’engagement collaborateur, en montrant aux aînés qu’ils ont toujours leur place dans le monde du travail et qu’on leur donne la possibilité de continuer à évoluer, et en donnant aux jeunes plus de responsabilités et un réel sentiment d’utilité.
Enfin, le reverse mentoring est propice à l’innovation : le croisement des visions et des compétences de générations différentes stimule la créativité et la remise en question des pratiques établies.
Sur le papier, le mentorat inversé semble une stratégie parfaite pour partager les connaissances et développer le lien social. Néanmoins, cela ne doit pas remplacer les formations plus classiques ni faire croître la charge de travail de manière inconsidérée.
Par ailleurs, la réussite d’un tel programme est parfois mise à mal par les difficultés de certains individus à sortir de la hiérarchie établie, à faire confiance aux plus jeunes, à admettre leurs lacunes, etc. Voilà pourquoi une bonne préparation est indispensable pour lever les réticences.
Il faut aussi être conscient que certains binômes fonctionneront mieux que d’autres. Un bon manager saura déceler les personnalités compatibles et les salariés les plus motivés pour participer, pour que le reverse mentoring soit efficace et épanouissant.
Le reverse mentoring est un levier stratégique pour renforcer la culture numérique, l’inclusion et la collaboration intergénérationnelle. En valorisant les savoirs des juniors et l’expérience des seniors, il favorise l’innovation et enrichit l’expérience collaborateur.
Ses bénéfices sont multiples : montée en compétences, ouverture culturelle, cohésion d’équipe et attractivité renforcée.
Pour réussir sa mise en œuvre, l’entreprise doit définir des objectifs clairs, bien choisir les binômes, préparer les participants à ce nouveau rapport d’apprentissage et assurer un suivi régulier. Intégré à une politique RH globale, le mentoring inversé devient un véritable outil de transformation et de performance collective.
