Audit RPS : détecter les risques pour mieux agir en RH

Un audit RPS permet d’identifier les risques psychosociaux présents dans l’entreprise et de comprendre les situations de travail qui les favorisent. L’évaluation s’appuie généralement sur plusieurs éléments : questionnaires, entretiens avec les salariés, indicateurs RH et analyse de l’organisation du travail.

Charge excessive, manque d’autonomie, tensions, difficultés managériales ou conflits de valeurs peuvent ainsi être repérés et analysés. Les résultats servent ensuite à hiérarchiser les risques, construire un plan de prévention et alimenter le DUERP.

Qu’est-ce qu’un audit RPS ?

Un audit RPS est une démarche d’analyse destinée à identifier et évaluer les facteurs de risques psychosociaux présents dans une entreprise. Il permet d’aller au-delà des manifestations visibles (absentéisme, tensions, fatigue ou conflits) pour comprendre ce qui, dans les situations de travail, peut contribuer aux difficultés rencontrées.

L’audit s’appuie généralement sur plusieurs sources : questionnaires, entretiens, groupes de discussion, indicateurs RH et analyse de l’organisation.

Quels risques psychosociaux sont concernés ?

Le rapport Gollac-Bodier, publié en 2011 à la demande du ministère du Travail, distingue six grandes familles de facteurs de risques psychosociaux :

1. l’intensité et le temps de travail ;
2. les exigences émotionnelles ;
3. l’autonomie et les marges de manœuvre ;
4. les rapports sociaux et les relations de travail ;
5. les conflits de valeurs ;
6. l’insécurité de la situation de travail.

Cette grille permet notamment d’analyser des situations de surcharge, de stress chronique, de conflits au travail ou de manque d’autonomie.

L’audit RPS s’intéresse donc aux facteurs présents dans l’organisation du travail, et pas uniquement à leurs conséquences sur les salariés.

Quelle différence entre audit RPS et évaluation des risques professionnels ?

L’évaluation des risques professionnels relève d’une obligation légale de l’employeur. Elle doit couvrir l’ensemble des risques auxquels les salariés peuvent être exposés, y compris les risques psychosociaux, puis être retranscrite dans le DUERP.

L’audit RPS désigne plutôt une démarche d’analyse centrée spécifiquement sur les facteurs psychosociaux : charge de travail, autonomie, relations professionnelles, exigences émotionnelles ou encore insécurité liée au travail.

Ses résultats peuvent donc venir alimenter l’évaluation des risques et la mise à jour du DUERP. Chez teale, la restitution est conçue pour pouvoir être directement intégrée au document unique d’évaluation.

Pourquoi réaliser un audit des risques psychosociaux ?

Un audit ne sert pas uniquement à constater qu’une équipe va mal. Il permet surtout de comprendre pourquoi certaines difficultés apparaissent et où agir.

Prévenir la dégradation de la santé et du bien-être au travail

Des facteurs de risque qui s’installent dans la durée peuvent peser sur la santé mentale au travail. Une forte intensité de travail, un manque de soutien ou des tensions répétées peuvent par exemple favoriser le stress, la fatigue mentale, la fatigue décisionnelle ou l’épuisement. Repérer ces situations suffisamment tôt permet de mettre en place des mesures de prévention avant que les difficultés ne deviennent plus importantes.

Identifier les dysfonctionnements dans l’organisation du travail

L’intérêt d’un audit RPS réside aussi dans sa capacité à relier les difficultés vécues aux conditions concrètes de travail.

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Le Code du travail demande d’ailleurs à l’employeur de combattre les risques à la source et de planifier la prévention en tenant compte notamment de l’organisation et des conditions de travail.

Réduire les conséquences des RPS pour l’entreprise

Les RPS peuvent également avoir des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise : absentéisme, turnover, désengagement, tensions ou dégradation du climat social. Un audit permet de croiser plusieurs signaux afin d’éviter de les analyser séparément.

Une hausse du turnover dans un service, par exemple, n’indique pas automatiquement un problème de RPS. Associée à une augmentation des arrêts, des conflits et à des retours négatifs sur la charge de travail, elle mérite davantage d’attention.

Dans quels cas faut-il réaliser un audit RPS ?

Il n’est pas nécessaire d’attendre une crise importante pour lancer une démarche d’évaluation.

En cas d’augmentation de l’absentéisme ou du turnover

Une progression de l’absentéisme, des arrêts longs ou du turnover peut constituer un signal à examiner. Ces indicateurs ne suffisent pas à poser un diagnostic, mais ils peuvent attirer l’attention sur un service ou une population particulièrement exposée. L’audit sert alors à comprendre ce qui se passe derrière ces chiffres.

Lors d’une réorganisation ou d’un changement important

Une fusion, une restructuration, un changement de management, l’introduction de nouveaux outils ou une modification importante des méthodes de travail peuvent transformer les conditions d’activité et altérer la qualité de vie au travail.

Le Code du travail prévoit d’ailleurs une mise à jour de l’évaluation des risques lorsqu’un aménagement important modifie les conditions de santé, de sécurité ou de travail. Un audit RPS peut accompagner ce type de transformation et permettre de repérer les difficultés avant qu’elles ne s’installent et qu’elles n’impactent la satisfaction au travail.

Face à des tensions ou à une dégradation du climat social

Des conflits répétés, des signalements ou une dégradation des relations de travail peuvent justifier une analyse plus approfondie. L’audit RPS permet alors d’identifier les facteurs qui entretiennent ces tensions : charge de travail, manque de clarté dans les rôles, manque d’autonomie, difficultés de communication ou manque de coopération.

L’analyse doit aussi tenir compte des populations concernées et de leurs conditions de travail. Les jeunes collaborateurs, alternants ou stagiaires peuvent par exemple rencontrer des difficultés spécifiques, parfois proches de celles observées dans le stress des étudiants : pression liée à la performance, manque de repères ou difficulté à trouver leur place.

La qualité du lien social au travail fait également partie des éléments à observer, notamment lorsque l’entraide diminue, que les échanges au sein de l’entreprise se raréfient ou que des tensions s’installent durablement.

Comment se déroule un audit RPS ?

1. Définir le périmètre et les objectifs de l’audit

Le cadrage permet de déterminer ce que l’entreprise souhaite analyser. L’audit concerne-t-il toute l’organisation ou seulement certains services ? Fait-il suite à une réorganisation ? À une hausse des arrêts ? À des tensions particulières ?

Cette première étape permet également de préciser la méthode, les populations concernées, le calendrier et les règles de confidentialité.

2. Recueillir les données et la perception des salariés

L’analyse combine généralement plusieurs méthodes. Un questionnaire permet de recueillir la perception d’un grand nombre de salariés. Des entretiens individuels ou collectifs peuvent ensuite approfondir certains sujets.

Les indicateurs déjà disponibles dans l’entreprise (absentéisme, turnover, accidents, burn-out, mobilité ou signalements) apportent un éclairage complémentaire.

Chez teale, cette phase peut associer un questionnaire conforme aux critères de l’INRS et des entretiens approfondis menés par un psychologue du travail.

3. Identifier et analyser les facteurs de risques psychosociaux

L’analyse cherche à comprendre quelles situations de travail reviennent le plus souvent et quels facteurs peuvent expliquer les difficultés observées.

Les résultats quantitatifs peuvent par exemple montrer une faible autonomie dans un service. Les entretiens permettront ensuite de comprendre concrètement comment cela se traduit dans le quotidien des salariés. Cette combinaison entre approche quantitative et approche qualitative donne davantage de profondeur au diagnostic.

4. Restituer les résultats et établir un diagnostic

La restitution doit permettre de comprendre clairement les principaux facteurs identifiés, les populations concernées et les situations de travail qui demandent une attention particulière.

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5. Construire un plan d’action de prévention

L’audit n’a d’intérêt que s’il débouche sur des actions. Le plan peut porter sur la charge de travail, l’organisation des équipes, le soutien managérial, la communication, les moyens disponibles ou encore les marges de manœuvre laissées aux salariés. Certaines actions peuvent également viser à réduire le stress au travail ou à mieux articuler RPS et QVCT.

Quels outils utiliser pour réaliser un audit RPS ?

Il n’existe pas d’outil unique capable de mesurer correctement tous les RPS.

Les questionnaires et baromètres internes

Le questionnaire permet de recueillir la perception de nombreux collaborateurs et de comparer différentes populations ou situations de travail. Il doit porter sur des facteurs suffisamment précis : charge, autonomie, exigences émotionnelles, relations professionnelles ou reconnaissance.

Utilisé régulièrement, il permet également de suivre l’évolution de certains indicateurs et de maintenir un environnement de travail sain.

Les entretiens et groupes de discussion

Les entretiens donnent accès à ce qu’un questionnaire explique difficilement.

Ils permettent de comprendre comment une difficulté se manifeste concrètement : pourquoi certaines priorités deviennent impossibles à tenir, comment les décisions circulent ou encore ce qui provoque des tensions dans une équipe.

Des entretiens individuels peuvent être privilégiés lorsque les sujets nécessitent davantage de confidentialité. Les échanges collectifs sont particulièrement utiles pour comprendre le fonctionnement d’un groupe ou d’un métier.

Les indicateurs RH et sociaux

Les indicateurs déjà disponibles dans l’entreprise complètent l’analyse : absentéisme, turnover, accidents du travail, arrêts maladie, mobilité, conflits ou signalements.

Pris séparément, ils ne permettent pas d’identifier un RPS. Croisés avec les questionnaires et les entretiens, ils peuvent en revanche faire apparaître des tendances utiles au diagnostic.

Qui peut réaliser un audit RPS ?

La démarche peut mobiliser plusieurs acteurs internes : RH, responsables prévention, CSE, managers ou service de prévention et de santé au travail.

Le Code du travail prévoit d’ailleurs la contribution du CSE, des salariés compétents en prévention et du service de prévention et de santé au travail à l’évaluation des risques professionnels.

L’entreprise peut également faire appel à un intervenant extérieur spécialisé, notamment lorsqu’elle recherche une analyse indépendante ou une expertise particulière. La présence d’un psychologue du travail apporte une lecture complémentaire des situations professionnelles et des facteurs organisationnels.

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Que faire après un audit RPS ?

Une restitution sans suite risque rapidement de décrédibiliser la démarche auprès des équipes.

Prioriser les risques identifiés

Toutes les problématiques ne demandent pas le même niveau d’urgence. L’entreprise peut les classer en fonction de leur gravité, de leur fréquence, du nombre de personnes exposées et des conséquences possibles. Cette hiérarchisation facilite ensuite la construction du plan d’action.

Mettre en place des actions de prévention adaptées

La prévention doit cibler en priorité les causes des risques identifiés. Si la difficulté vient d’une surcharge durable, une formation individuelle à la gestion du stress ne suffira pas. Il faudra également examiner la répartition du travail, les priorités, les ressources disponibles ou les délais.

Cette logique correspond aux principes généraux de prévention du Code du travail, qui privilégient l’action à la source et les mesures collectives.

Suivre et mesurer l’efficacité des actions

Quelques mois après la mise en place d’une action, il faut vérifier si la situation s’est réellement améliorée. Cela peut passer par un nouveau questionnaire, des échanges avec les équipes ou le suivi d’indicateurs adaptés.

L’audit RPS s’inscrit donc dans un processus continu : diagnostic, action, suivi puis réévaluation.

Comment faire de l’audit RPS un levier d’amélioration durable ?

Un audit ponctuel peut identifier une difficulté à un moment donné. Une prévention durable demande ensuite de suivre régulièrement l’évolution des conditions de travail.

Chez teale, l’accompagnement peut couvrir l’ensemble des étapes : cadrage, lancement, collecte, restitution et suivi de l’impact, en s’appuyant sur les recommandations de l’INRS et du rapport Gollac.

Des psychologues du travail peuvent mener des entretiens individuels ou collectifs pour approfondir les résultats du questionnaire. La restitution peut ensuite être intégrée au DUERP.

La solution dédiée à la santé mentale au travail accompagne également les entreprises sur la communication et la sensibilisation des équipes afin de favoriser leur participation à la démarche.

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Sources :

• ‍Ministère du Travail, Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, Rapport du Collège d’expertise, dit rapport Gollac-Bodier (2011). ‍
• Ministère du Travail, Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). ‍
• Ministère du Travail, Risques psychosociaux (RPS). ‍
• INRS, Prévenir les risques psychosociaux – Questionnaires risques psychosociaux. ‍
• Légifrance, Code du travail, article L. 4121-1 – Obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité.