Salariés aidants : de la prise de conscience au plan d’action RH
Le guide pratique pour comprendre l’aidance et construire une politique de soutien adaptée aux réalités du travail.
L’aidance concerne déjà de nombreux salariés, mais reste souvent invisible dans l’entreprise : seuls 34 % des salariés aidants déclarent informer leur employeur de leur situation. Ce guide vous aide à comprendre leurs réalités, à identifier les points de vigilance et à structurer une démarche RH qui combine écoute, organisation du travail, santé mentale et prévention des impacts sur les parcours professionnels.
Qu’est-ce qu’être salarié aidant ?
Être salarié aidant peut signifier organiser des soins, accompagner des rendez-vous médicaux, gérer des démarches administratives, prendre en charge des tâches du quotidien ou apporter un soutien moral. Il n’existe pas un profil unique : certains salariés accompagnent un parent, un enfant, un conjoint ou plusieurs proches à la fois.
Cette pluralité explique pourquoi les réponses standardisées trouvent vite leurs limites. Les salariés aidants consacrent en moyenne 8,3 heures par semaine à leur proche, et 17 % y consacrent au moins 20 heures. En parallèle, l’aidance peut affecter la santé mentale, le sommeil, la disponibilité et les relations de travail, tout en permettant le développement de compétences transférables.
Ce guide pratique s’adresse aux RH, aux managers et aux équipes qui souhaitent passer d’une approche au cas par cas à une politique globale, respectueuse de la confidentialité et des besoins du collectif.
Instaurer la confiance pour aider les aidants
Une grande partie des salariés aidants ne parle pas de sa situation au travail. 55 % considèrent que l’aidance relève de la sphère privée, 25 % craignent d’être perçus comme moins disponibles ou impliqués et 16 % redoutent un impact sur leur carrière.
Dans ce contexte, inutile de chercher à compter les aidants. Les actions RH doivent plutôt porter sur la sensibilisation de l’ensemble des effectifs et la communication autour des dispositifs. Données RH, enquêtes anonymes, retours des managers et échanges avec les représentants du personnel peuvent également être croisés sans jamais pousser les salariés à révéler des informations personnelles ou médicales.
Soutenir les aidants, c’est aussi prendre soin du collectif
Flexibilité horaire, télétravail ponctuel, congés fractionnés, temps partiel temporaire ou adaptation des réunions peuvent aider un salarié à concilier ses temps de vie. Mais ces mesures ne peuvent pas reposer uniquement sur un arrangement informel avec le manager.
Une solution individuelle peut déplacer la charge de travail vers les collègues, créer un sentiment d’injustice ou fragiliser la continuité de l’activité. Pour éviter cet effet, la politique doit prévoir des règles claires pour articuler les besoins du salarié aidant avec ceux du collectif : accompagner une personne sans l’isoler, aménager le travail sans désorganiser l’équipe et préserver la confidentialité sans laisser les managers seuls face aux décisions.
Préserver la santé mentale et la continuité de carrière des salariés aidants
1 salarié aidant sur 2 rencontre des difficultés de santé mentale, tandis que 68 % déclarent s’être sentis épuisés mentalement au cours de l’année. Le soutien ne peut donc pas se limiter aux congés : il peut aussi inclure un accompagnement psychologique, une assistance sociale, des groupes de parole, des solutions de répit et un suivi après une absence.
Le travail reste par ailleurs une ressource importante pour les aidants : il contribue au revenu, aux liens sociaux, à la reconnaissance et à la projection dans l’avenir. Une politique responsable doit donc protéger à la fois la santé mentale, le lien au collectif et la trajectoire professionnelle, et tenir compte de l’enjeu d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
8 clés pour passer de la sensibilisation à l’action
Le guide propose une méthode en 8 étapes, depuis le diagnostic des besoins jusqu’à la prévention des effets sur les parcours professionnels. Voici 5 d’entre elles.
Diagnostiquer sans exposer
Croisez enquêtes anonymes, données RH agrégées, retours des managers et échanges avec les représentants du personnel.
Cartographier les ressources existantes
Identifiez les dispositifs déjà disponibles dans vos politiques de QVCT, de RSE, de parentalité, de handicap ou d’inclusion.
Donner un cadre à la politique
Inscrivez l’aidance dans la stratégie RH, définissez une gouvernance, désignez les interlocuteurs, prévoyez un budget.
Outiller les managers
Proposez des repères pour accueillir la parole, discuter de la charge de travail, respecter la confidentialité et orienter vers les bonnes personnes et ressources.
Suivre la santé et les parcours
Associez soutien psychologique et social, solutions de répit, maintien du lien pendant les absences, préparation de la reprise et suivi des évolutions de carrière.
Ces entreprises s’engagent pour préserver la santé mentale de leurs équipes
teale accompagne plus de 1,8 million de personnes à prendre soin d’elles.
Transformez la prise de conscience en démarche RH
L’aidance est déjà une réalité dans vos équipes, y compris lorsque personne ne la nomme. Ce guide vous donne une base structurée pour comprendre les situations, faire évoluer vos pratiques et construire une politique qui soutient les salariés aidants sans fragiliser le collectif.
Il s’adresse aux directions RH, équipes QVCT et prévention, managers, représentants du personnel et dirigeants qui souhaitent passer de réponses ponctuelles à un plan d’action lisible, confidentiel et durable.