L’évolution des enjeux humains et organisationnels au sein des entreprises implique pour les managers de revoir la manière dont il gère leur équipe. Entre renforcement du lien social, prévention des risques psychosociaux et attention particulière portée à la santé mentale au travail, leur mission n’est plus simplement de remplir des objectifs de productivité et de performance.
Mais être un bon manager aujourd’hui, cela ne s’improvise pas et demande de développer ou de renforcer des compétences spécifiques. Focus sur les bonnes pratiques managériales et leurs bénéfices pour les individus et les organisations.
Le temps du management directif et rigide est révolu. Pour répondre aux enjeux contemporains, les managers doivent adapter leurs pratiques, au risque sinon d’éroder la motivation de leurs collaborateurs et de devoir faire face à un absentéisme et un turnover délétères.
D’abord, dans le monde de l’entreprise actuel, les attentes ne sont plus les mêmes qu’il y a quelques décennies. Selon des études récentes (ex. : enquête Ifop novembre 2021, enquête Lead Opinion 2024), les salariés attendent surtout de l’écoute, du soutien, de la motivation, de la bienveillance et un management participatif. Répondre à ces attentes nécessite le développement d’un management empathique, où l’humain devient prioritaire.
Dans le même temps, les leaders doivent s’adapter à un contexte nouveau et changeant. L’hybridation du travail impacte les relations sociales et la cohésion, le développement des risques psychosociaux oblige à mettre en place des mesures adaptées pour protéger les salariés, etc.
Il n’existe pas de solution miracle pour devenir le parfait manager : chaque leader a ses failles, ses axes de progression et doit s’adapter aux profils variés de ses collaborateurs. Néanmoins, il existe plusieurs pratiques concrètes et efficaces à mettre en œuvre, afin de renforcer la performance, la cohésion et la qualité de vie au travail. Voici un tour d’horizon des bonnes pratiques à appliquer pour répondre aux enjeux et besoins actuels.
Selon notre Baromètre 2024/2025 de la Santé Mentale des Salariés, 1 salarié sur 3 ne trouve pas de sens dans ses activités quotidiennes, et cela impacte directement leur niveau de satisfaction et leur productivité.
Le manager a le pouvoir d’agir pour renverser cette tendance, en devenant un « passeur de sens ». Il doit être le lien entre les objectifs individuels de chaque salarié et la stratégie de l’entreprise, aider chacun à comprendre en quoi son travail contribue à la réussite collective.
Concrètement, le manager peut agir à plusieurs niveaux :
Les capacités de communication sont une compétence-clé pour les leaders d’aujourd’hui. À travers l’écoute active, la transparence et la sincérité, le manager peut développer un lien de confiance avec son équipe, favoriser l’engagement, et même désamorcer certaines situations de conflit au travail, qui pèsent négativement sur le bien-être des collaborateurs.
Au-delà de cette posture à adopter au quotidien, et afin de favoriser les échanges, il est important de créer des espaces de dialogue réguliers. Que ce soit via des points individuels pour donner des feedbacks, des moments de discussion collective formelle ou informelle, il existe une multitude de manières de fluidifier la communication et de faire sentir aux salariés qu’ils sont écoutés et soutenus.
Imposer des objectifs qui n’ont aucun sens aux yeux des collaborateurs, qui sont mal définis et/ou qui sont objectivement inatteignables, cela révèle du management toxique. Non seulement cela génère de la démotivation, mais peut également entraîner du stress, une perte de confiance et, à terme, un désengagement massif des équipes.
Pour répondre aux impératifs du management actuel, il faut donc complètement renverser ce genre de pratique, en proposant des objectifs clairs et atteignables.
Pour ce faire, les managers peuvent s’appuyer sur la méthode SMART, pour définir des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis. La mise en place de paliers intermédiaires est également intéressante, afin que les salariés ne considèrent pas le projet comme une montagne impossible à gravir, mais se concentrent plutôt sur des objectifs à réaliser petit à petit. De cette façon, il est plus facile de mesurer les avancées et d’éviter le découragement.
Il est par ailleurs important de co-construire ces objectifs avec son équipe, pour intégrer l’expertise terrain des collaborateurs et renforcer leur sentiment de reconnaissance.
Gérer une équipe, ce n’est pas seulement gérer une entité, mais aussi des individus à part entière. Il n’existe donc pas une manière unique de procéder, que l’on pourrait appliquer uniformément à tous les collaborateurs.
Un manager agile doit savoir adapter son comportement et ses leviers selon des critères comme :
Les rituels d’équipe sont un autre outil que les managers doivent exploiter pour consolider le lien de l’équipe, renforcer l’engagement, éviter les points bloquants en communicant régulièrement, etc. Le rituel offre un repère, autour duquel l’ensemble de l’équipe est réuni.
Il existe une multiplicité de rituels à mettre en œuvre, selon les attentes des collaborateurs et les objectifs managériaux. Par exemple, cela peut prendre la forme :
Toutes les pratiques précédemment évoquées permettent in fine de garantir le bien-être des collaborateurs, en agissant positivement sur l’engagement, le sentiment d’utilité et d’appartenance, le climat social, la réduction du stress, etc.
Mais il ne s’agit pas d’installer une surprotection infantilisante : un management attentif au bien-être repose sur un équilibre subtil entre accompagnement, exigence et autonomie.
Pour cela, le manager doit :
Un management basé sur la confiance, la clarté des objectifs et la reconnaissance réduit la pression inutile et favorise un climat apaisé. À l’inverse, des injonctions floues, un contrôle excessif ou un manque d’écoute accentuent les tensions et alimentent la démotivation. Le manager dispose donc d’outils pour lutter contre le stress au travail, et les éventuelles violences internes qui peuvent en découler.
En adoptant une communication transparente, en valorisant les efforts et en encourageant l’autonomie, le manager crée aussi un environnement où les collaborateurs se sentent soutenus, capables de gérer leurs missions et de maintenir des relations professionnelles saines. Autant d’éléments propices à leur épanouissement et à un climat social positif.
Analyser l’impact des pratiques managériales est essentiel pour s’assurer de leur efficacité et pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Pour ce faire, on peut s’appuyer sur divers outils et indicateurs :
À travers sa solution de bien-être au travail, teale accompagne l’ensemble des collaborateurs, y compris les managers. Des dispositifs spécifiques ont en effet été imaginés pour aider les leaders à mieux comprendre leur rôle et à ancrer des pratiques responsables.
Les formats d’accompagnement sont variés, afin d’offrir un service complet et efficace : auto-diagnostic pour avoir une meilleure vision de son propre type de management, ateliers collectifs avec mises en situation, coaching managérial en one-to-one pour s’adresser aux problématiques individuelles, etc.
Un management efficace aujourd’hui ne peut se limiter à la seule recherche de performance : il doit conjuguer efficacité, humanité et adaptabilité.
C’est en donnant du sens, en favorisant l’écoute et en ajustant son style aux situations, que le manager crée un collectif engagé.
C’est dans cet équilibre que naît la véritable performance durable : celle qui combine résultats, bien-être et coopération. Aligner les pratiques managériales avec ces principes, c’est transformer l’équipe en un levier stratégique, capable d’affronter les défis tout en préservant la santé mentale et la motivation de chacun.
Le management bienveillant place l’humain au centre : il valorise l’écoute, la reconnaissance et le respect des besoins individuels. Le management efficace vise la performance et l’atteinte des objectifs. Les deux ne s’opposent pas : un management réellement performant combine bienveillance et exigence, en créant un environnement propice à la motivation, à l’autonomie et aux résultats durables.
En 2025, certaines pratiques peuvent fragiliser la cohésion et la motivation : Un management trop directif ou rigide, qui bride l’autonomie. Des objectifs flous ou irréalistes, sources de stress et de désengagement. Le manque d’écoute ou de feedback, qui détériore la confiance. Une absence de rituels collectifs, qui affaiblit le lien d’équipe. L’ignorance des signaux faibles liés au bien-être mental. Éviter ces écueils est essentiel pour renforcer la performance collective.
Mettre en place des points réguliers en visioconférence. Instaurer des rituels d’équipe à distance (check-in, météo émotionnelle). Donner des objectifs clairs et mesurables pour éviter la désorganisation. Encourager l’autonomie tout en restant disponible. Un management flexible et transparent aide à maintenir la cohésion même à distance.
Plusieurs outils peuvent soutenir les managers au quotidien : Des plateformes de communication et de pilotage (Slack, Teams, Trello, Notion). Des outils de feedback et d’écoute collaborateurs. Des solutions de QVT et de coaching managérial comme teale, pour accompagner la posture et développer les soft skills. L’essentiel est de choisir des outils simples, collaboratifs et alignés avec les besoins de l’équipe.
